在组织经营环境比较稳定的时候，管理人员的
管理幅度应该宽些好，宽些就是说不必要管得这么多，已经稳定经营还这管那管，下属会非常烦，因为组织经营环境已经步入稳定阶段，企业制定有自己的
工作计划，给员工安排好给他具体任务与目标，这时员工知道自己要做的任务与怎样达到制定的目标，企业相对稳定的阶段，员工已经知道了怎样去工作，并且是相对简单与重复的工作程序，管理人员对员工监督和管理更易于进行，那么管理人员就不必花费过多的精力和时间指导、监督和纠正偏差，这时管理人员的管辖幅度就可以宽一些，管理层次相对少一些；原因请看以下详解。
一个高效的组织管理体系对于企业而言是至关重要的，而构成组织管理体系过程中的一个重要任务就是确定管理人员的管理幅度。管理幅度，又称控制幅度，是指一名管理人员直接领导和管理的下属人员数量或部门数量。管理人员要想有效地领导下属，必须认真考虑自己究竟能管辖多少下属，超过了一定的幅度，就必须增加一个管理层次。管理层次是指管理指挥系统的等级。管理层次一般决定了企业的纵向结构，而管理幅度一般决定了企业的横向结构。因此，当管理相同数量的员工或部门时，较宽的管理幅度意味着较少的管理层次，较窄的管理幅度意味着较多的管理层次。可以说管理幅度和管理层次是成
反比例的关系。
决定管理幅度宽窄的各种因素集中体现为上下级关系的复杂程度上。上下级关系越复杂，管理幅度就越窄；反之，上下级关系越简单，管理幅度就越大。管理人员究竟应该选择较宽的管理幅度，还是选择较窄的管理幅度，需考虑以下影响因素：
1．工作计划制定的完善程度
企业如果有良好、完整的工作计划，员工都有各自明确的目标和任务，清楚自己应从事的业务活动，并且员工的工作内容和进度易于管理人员监督和管理，那么管理人员就不必花费过多的精力和时间指导、监督和纠正偏差，这时管理人员的管辖幅度就可以宽一些，管理层次相对少一些；反之，如果企业工作计划不明确、不具体，或者员工的工作内容、进度不便于管理人员监管，就会限制一个管理人员的管辖范围，管理幅度就相对较小。
2．工作任务的重要程度、复杂程度
管理人员的管理幅度还要分析员工工作任务的差异，包括工作的重要程度、复杂程度、工作的变化性以及员工工作内容的相似性。如果工作很重要，管理幅度应当窄些，反之可以宽些；如果工作属于复杂、多变、赋予创造性的工作，管理幅度窄些为好，对于例行性的工作，即经常重复、变化不大的工作，管理幅度要适当宽一些。这就是为什么我们常看到一个中型制造企业的设计部门可能是几十个人、一百多人，而生产部门却可以达到几百人、几千人。除了员工工作任务的差异，也要看管理人员自身的工作任务情况，若管理人员经常面临的任务较复杂，解决起来较困难，并对企业活动具有较大影响，那么他直接管辖的人数不宜过多；反之，可增大管理幅度。
3．经验和知识水平
这点涉及到管理人员的经验和知识水平，以及员工的经验和知识水平。当管理人员的自身素质较强，管理经验丰富，能够承担较重的工作任务，在不降低效率的前提下，可适当增加其工作量，加大管理幅度；反之，如果管理人员的经验、知识水平不高，管理幅度应当窄些。同样，员工如果训练有素，工作自觉性高，无需上级严密的指导和监督，也可采用较大的管理幅度，让他们在更大程度上实行自主管理，发挥创造性。
4．授权程度
如果管理人员对员工授权多，由员工独立地去完成任务，那么管理幅度可以宽些；反之，授权较少，控制较多的时候，员工遇事都要向上级请示汇报，管理幅度应该窄些，以利于工作的监控。
5．完成工作任务需要的协调程度
如工作任务需要各部门或者一个部门的内部协调程度较高，应该减少管理幅度，因为这时如果管理幅度较宽，很可能发生由于协调不及时而产生动作的错误执行或延误执行，给企业带来损失。
除了以上几点要素之外，管理人员确定管理幅度还会受到其他一些因素的影响，比如企业的地理分布、企业信息渠道的效率等。各种因素在不同企业、不同时期的影响力是不同的，因此，企业在进行管理幅度设计时，要特别注意结合企业实际情况进行具体分析，确定企业各级各类管理组织和人员的管理幅度，以达到提高企业管理效率目的。本回答被提问者采纳