详细的岗位职责描述及对职工工资的合理培训。
尽量将工作量化。
人员岗位的合理安排。
考核内容的分类。
企业文化的建立，如何让人成为“财”而非人“材”是考核前需要考虑的重要问题。
明确工作目标。
明确工作职责。
从工作的态度（主动性、合作、团队、敬业等）、工作成果、工作效率等几个方面进行评价；
给每项内容细化出一些具体的档次，每个档次对应一个分数，每个档次要给予文字的描述以统一标准（比如优秀这个档次一定是该员工在相同的同类员工中表现明显突出的，并且需要用具体的事例来证明）。
给员工申诉的机会。
扩展资料：
技巧
实行绩效考核体制之前，应先对公司的管理层做一个调整，做一个考核，这个考核分工作态度、工作技能、工作效率、工作成绩、团队意识、沟通能力、配合能力、员工印象几方面，只有先将管理层考核清了，调整到位了，员工才会相信您的绩效考核体制，才会配合您的工作，也才会再次调动起积极性。
首先，要建立企业内部申诉机制，让员工在遭遇不公正、不公平待遇时有一个申诉与解决的通畅途径，避免因领导者情感因素伤害职业打工者的权益。
其次，企业内部不仅要确定不同部门或岗位的权利、义务，同时还必须采取自上而下的岗位描述，明确细化的岗位职责及考核标准，避免将考绩沦为一种粗放的能力“审判”。
参考资料来源：百度百科——绩效考核
企业的绩效体系设计步骤（绩效体系设计八步法）：
1、工作分析：工作分析是企业管理和人力资源管理的基础，通过工作分析，能得出各岗位的工作内容、工作内容量化要求、工作的重要性，这些都是绩效考核的重要依据文件。
2、列出绩效指标库。
3、设定目标值要求。
4、找出品行指标。
5、设计绩效考核表。
6、薪酬与绩效相结合。
7、形成绩效考核制度。
8、推行绩效考核。
绩效考核指标来源
1、分解公司短板和重点工作计划，根据上一年业绩实际完成情况制定下一年公司的业绩实现目标：如销售额/利润额/市场占有率/研发，制订年度经营目标。从销售、技术、核心项目角度分析业务短板，找到那些执行差的项目、未执行的项目，从而制订相关策略，实现目标。
2、分解岗位职责：设计三级指标机制。高层考核指标：按年度考核，以公司总体经营结果为准。中层考核指标：考核周期季度考核/年度汇总，以承担职能和任务为主，基于部门短板/核心职能。员工考核指标，考核周期月度/季度考核，以岗位核心职能为设计依据。
3、招聘专员考核指标：招聘完成率、招聘及时率、招聘费用控制、重点岗位人员储备、试用期员工转正率、对用人部门招聘辅导、部门经理投诉等。
本回答被网友采纳1、绩效诊断评估（管理诊断，绩效调研）
2、绩效目标确定（经营计划，工作计划）
3、绩效管理方案（设计与调整）
4、绩效测评分析（培训，模拟实施）
5、绩效辅导改善（低绩效问题改善）
6、绩效考核实施（组织实施运行）
1. 目标设定：确定考核周期内的工作目标和任务，确保目标具体、可衡量、可达成和具有挑战性。
2. 考核指标制定：根据目标设定，确定相应的考核指标和评分标准，确保评价结果的客观、公正、可信。
3. 绩效评估：根据考核指标和评分标准，进行绩效评估，评估方法可以包括定期评估、项目评估、360度评估等。
4. 绩效考核：根据绩效评估结果，进行绩效考核，对绩效优秀的员工进行奖励，对绩效不佳的员工进行惩罚和改善措施。
5. 反馈和沟通：对员工进行绩效考核结果的反馈和沟通，让员工了解自己的工作表现和能力水平，同时给予员工建议和指导，帮助员工提高绩效水平。
6. 绩效改进：通过总结和分析绩效考核的实施情况，不断优化和改进考核制度和方式，提高绩效考核的效率和效果。
绩效考核是一个循环往复的过程，需要不断反复实施和完善。通过以上基本流程的实施，可以确保绩效考核的科学性、公正性和可操作性，进而提高员工的工作动力和工作满意度，提高企业的整体绩效和竞争力。
一、计划
（一）确定工作要项：工作结果对组织有重大影响的活动或虽然不很重要但却是大量重复的活动。一个工作，其工作要项的选择一般不超过4—8个，抓住了工作要项，就等于抓住了工作的关键环节，也就能够有效地组织考核。
（二）确定绩效标准：
1、绩效标准的设定：将考核要项逐一进行分解，形成考核的判断基准。
2、绩效标准设定的注意事项：
a、要明确；b：要可衡量；c要切合实际；d：要难度适中；e：要有区分度。
二、实施
（一）绩效辅导：
1、绩效沟通：
a、计划跟进与调整；b、过程辅导与激励。
2、数据收集：
a、提供绩效评估的事实依据；b、提供绩效改进的有利依据；c、发现优秀绩效和不良绩效产生的原因；
（二）考核实施：
1、确定考核者：
a、上级评估；b、自我评估；c、下级评估；d、同事评估；e、顾客评估；f、二级主祭与小组评估。
2、确定考核周期和考核办法：考核周期的确定与企业的实际情况、被考核者在企业中的职位等因素有关。
（三）绩效面谈反馈：绩效反馈的目的就是要让员工了解自己的工作情况，肯定员工所取得的成绩，确认仍然存在的问题，并在查清造成这些问题的原因基础上制定出解决这些问题的行动计划。
三、应用
（一）在人力资源管理各环节中的用途；
（二）制定绩效改进计划：
1、切合实际；
2、时间约束；
3、具体明确。
（三）绩效计划修订：
1、绩效计划的绩效考核内容：包括工作要项、关键绩效指标等；
2、绩效计划目标值：包括关键绩效指标的目标指标与挑战指标，以及工作目标庙宇的完成标准；
3、绩效指导与强化的方法及绩效考核与回报方法：对指导及考核方法进行全面的验证分析，剔除不合理的因素，并进行修正。本回答被网友采纳