批评要把握好轻重，下属受到批评后，短期内他的工作积极性会随着外部激励措施的消失而降低，这可能会让人郁闷。但是很少有人辞职，因为被老板骂了。在他心里，他会开始为自己寻找继续在这里工作的理由。例如，要养家糊口。有更好的发展。这时，来自外部的诱因消失了，他找到的理由肯定是自己内心的诉求。通过这样做，他把工作积极性的基础从外在驱动力转变为更加稳定的内在驱动力。
这种机制在心理学上被称为自我一致性理论，是指人总是倾向于使自己的心理和行为保持一致。翻译成大白语的意思是，人们总是想为自己的行为找到理由。上级的批评会让员工在内部找到并确认自己在这件事上的理由。称赞的好职员，如果你不称赞，他可能就休息了。具有内在驱动力的下属即使没有外部激励，也能积极工作，承受压力和挑战。这就是批评人的主管，与不批评人的主管相比，可以得到的二个好处。
员工犯了错误，怎么批评都不好。聪明的管理者这样做。让我们说服他吧。批评职员的时候，不要多给命令，要多给建议。当员工犯了错误，在领导面前低声下气时，很多领导都会情绪激动，要求他们该怎么办。这种方法可以扼杀员工的创造力。如果职员们有自己的解决方案，但你提出自己的方案后，他还能思考问题，提出自己的想法吗？如果他的解决方案比你的好，你没有失去学习一次的机会吗？即使职员没有解决办法，我们也不急着提出建议。
因为这可能会给员工带来依赖。以后有事会找你的。长远来看，他不会有任何成长，你会越来越累。比较好的批评方法是领导要先问。“如果你知道你犯了错误，你认为该怎么办？”这样问会引起职员们的思考。如果他提出的建议能被采纳，他会有成就感。因为他认为是自己想出来的。即使他的建议不成熟，你也可以帮助他分析其中的漏洞，提出更完善的建议。这将为他提供一次学习机会。两者的区别是，如果直接说出领导人的意见，职员们可能会认为这是“命令”。职员们提出建议后，我们再分析，他们会认为是“地图”。