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绩效沟通的案例分析题
经典
案例分析绩效
面谈为什么失败
答:
案例
中,刘总用事实说话,这很好,指出了工林在工作中的不足指出。但是,刘总没有稳定工林的情绪,也没有给出改进建议,甚至也没有控制好自己的清楚,差点发火。没有营造好
沟通的
氛围,最终也没有达成双方都认可的结果。没有能让员工信服,最终是一次无效的
绩效沟通
。第四,与案例一类似,缺乏绩效改进...
心理管理
案例分析
之十一:员工对
绩效
结果不认同,怎么办
答:
员工对于
绩效
结果有争议是正常的,有争议时候注意以下几点:首先从看法相同之处(分歧点不大的地方)开始;注意不要与下属辩论,应该抛出一些事实以及依据如“原计划本阶段要完成多少指标,目前你完成了多少指标,而且期间也没有针对这个问题有何困难来与我
沟通
,所以说这个是没有理由的”;避免用极端化和...
罗芸应该如何与老马进行
绩效
面谈
答:
您题目中罗芸与老马
的案例
是一个典型的
绩效
管理
案例分析题
,针对其中的问题我觉得,首先罗云总体上给老马打6分,然后开始考虑怎么给老马的各项分分数,就是先打总分,然后分项,显然是印象考评法,印象考评法中最容易犯晕轮效应,把自己看重,由某一点扩散到所有方面。 其二罗云对老马的考评显然是分数打...
绩效
计划
案例分析
答:
回答:惠通公司一年来地销售业绩不错,公司领导决定为员工加薪,于是就让人力资源部门设计出一套
绩效
评估地方案,依据绩效评估地结果决定为那些员工加薪,加薪地幅度有多大。惠通公司的绩效评估结果分成以下几档: A(5分)出色,工作绩效始终超越本职常规标准要求,通常具有下列表现:在规定的时间之前完成任务,完成任务...
企业管理咨询
案例分析绩效
管理
答:
以下是一份企业管理咨询
案例分析
,涉及
绩效
管理方面的问题:案例描述:某公司是一家制造业企业,业务范围涵盖多个领域,员工人数约100人。由于公司业绩下滑,管理层决定引入绩效管理制度,以提高员工工作效率和业务水平。管理层请一家管理咨询公司进行绩效管理咨询,帮助公司制定绩效管理方案和实施计划。问题分析...
部门主管如何 做好
绩效
面谈 详细�0�3
答:
”
分析
:根源在主管 这是一个非常典型的
绩效
面谈
案例
。结果是员工小刘离开了公司。而问题其实恰恰出在他的主管身上。为什么”平时还挺不错”的小刘,在与主管进行绩效面谈后就成了” 2 分”而离开了公司 ? 显然,在绩效面谈的
沟通
中,一定出了问题: 主管不重视,面谈流于形式。王经理到了呈交考评表格的前一天才...
绩效
管理
案例
及优缺点
分析
答:
案例
一:1、Z公司在制定考核方案时,运用了加权量表考核的
绩效
考核方法,将职位类别分为经营管理类、职能管理类、技术类,并分别为“能”、“勤”“技”设置权重进行考核。同时绩效考评的类型采用了自我考评和上级考评(直接主管和间接主管)相结合的方法。2、该绩效考核方案设计得较为全面和完整,考核原则...
根据背景资料,请
分析
刘经理和小张之间的这次
绩效
考核反馈面谈存在哪些问 ...
答:
薪金变化情况等。整理出员工本阶段的最大优点和急需改进的几点不足,这样面谈时有针对性;4、拟定好面谈程序,计划好如何开始、如何结束,面谈过程中先谈什么、后谈什么,以及各阶段的时间分配。很明显,
案例
中的刘经理只是在当天临时通知,而且留出来的时间也几乎没有,无法做到深入
沟通
并发现问题。
人力资源管理
绩效
管理
案例分析题
答:
A公司的
绩效
考核目标与市场脱离。因为销售不单纯是短期行为。绩效考核的目的是有效形成激励机制,提高公司的市场竞争率。
某公司的
绩效
管理
的案例分析
答:
【
案例
】某公司是一家小型公司。创业初期,降低成本、提高销售额成为公司的总目标、由于业务繁忙,公司没有时间制定一套正式的完整的
绩效
考评评价制度,只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监,采取了一些补救措施。如:他会不定期地对工作业务好的员工提出表扬,并予以物质奖励;也对态度不积极的员工提出...
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