个公司要实现组织目标,形成一套组织管理规章制度是必要的措施和手段之一。实际上,对于大多数公司而言,公司管理规章制度都万变不离宗,具有很多相似的地方。但是,公司管理者必须明白“制度≠管制”。制定规章制度绝不是出于约束和处罚员工的目的,而是以尊重人为出发点,在于营造一个公平、人性化、鼓励创新的工作环境,这一点非常重要。规章制度对员工来说只是一种外在强制约束力,效果难以维持,而当员工内在精神被某种东西控制之后,他会在工作过程中不断加强自身职业化素质的培养和修炼,从而逐渐形成高度自觉性。优秀的公司管理者从不对员工强加管制,而是改善员工精神状态入手,对其加以导引,正所谓的企业文化建设。
现在的员工,与十年前的员工有很明显的区别。现在的员工都有熟练的技巧,而且一般都很热心,把一己之长贡献给群体。事实上,他们对本身工作的认识,比任何人都深入清楚。因此,公司管理者要求帮助解决问题,向对方征求意见,可以营造一起合作、共同参与的气氛,这样可鼓励大家共同努力,进一步发挥所提供的意见。公司管理者尊重下属员工,培养他们的创造力、健康的工作行为,能使员工建立自己的自信心,能使公司管理者自己变得平易近人、和善可亲。只有下属员工作为个体受到管理者的尊重,自我发展和自我实现的欲求得到重视和满足,他们才更愿意用心工作,甚至愿意接受公司管理者加班的要求,更有效率地完成公司管理者的指令。而不是时刻受到监督,被管制,没有一点时间可供自己自由支配,自己的想法无法得到实现,工作环境压抑。
当下属员工做错了某件事的时候,公司管理者的指责可能是必要的,目的是唤起他的责任心,让他改正,在他脑子里形成一种警戒。以后不再犯同样或类似的错误。但是,不是所有的批评都可以达到这样的目的,因为批评和被批评的过程通常不是心平气和中进行的,并且当下属遭受到许多批评时,情况更加糟糕。英国行为学家I.W.波特说过:当遭受许多批评时,下级往往只记住开头的一些,其余的就不听了,因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。公司管理者不应该经常将下属的某个错误挂在嘴上,喋喋不休地反复唠叨。在下属员工认识到自己错误后,公司管理者应该尽快结束批评。人有被赞扬、被肯定的心理需要,一般情况下,表扬、激励下属可能达到比批评更好的效果。对下属提出批评的时候,达到最佳效果是让下属感到他们确实从批评中接受了什么,学到了什么。要着力去培养下属一种好的思维方式—对大局有利,对公司发展有利。
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