一、什么情况下企业可以安排劳动者待岗? 企业由于经济原因或其他原因造成的停工停产,生产经营困难的情况,才可以安排劳动者待岗。这时需要注意的是,企业不能单纯以没有合适岗位或劳动者不能胜任工作为由安排劳动者待岗。
近两年,劳动争议案件中常见的的就是2020年2月到3月,企业因为疫情原因停工停产安排劳动者在家待岗或居家办公,此外还有常见的情况就是在2020年上半年,部分企业因经营困难,未能安排劳动者返岗复工,引发的有关工资待遇的争议。双方争议的焦点一般为疫情期间,劳动者因居家隔离等原因未前往企业工作,这种情况究竟是待岗还是居家弹性办公。接下来,我们一起讨论一下待岗和居家弹性办公的区别。
居家办公和待岗差异分析 首先,居家办公和待岗均是企业或者劳动者面临特殊情况的弹性工作方式,在这两种情形下,劳动者不用依照企业规定在固定时间前往企业工作,但企业也需要按约定或法律规定支付劳动者一定数额的劳动报酬。
居家办公是一种弹性工作方式,可以由企业根据岗位特性统一安排,也可以由劳动者主动申请,居家期间劳动者通过远程办公、正常完成工作,居家办公期间企业需要按照正常标准支付劳动者基本工资、绩效工资、奖金等,当然经过协商一致,企业也可以与劳动者协商调整工资。
而待岗是指在居家期间,不要求劳动者正常提供劳动,一般需要企业或者劳动者面临特殊情况、双方协商一致后,在不解除劳动关系的前提下的一种特殊用工方式,在此期间企业仅需要支付劳动者基本生活费即可。那么,待岗期间的工资应该如何支付呢。
待岗工资的计算方式 依据《北京市工资支付规定》第二十七条:非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的,在一个工资支付周期内,用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资;超过一个工资支付周期的,可以根据劳动者提供的劳动,按照双方新约定的标准支付工资,但不得低于本市最低工资标准;用人单位没有安排劳动者工作的,应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。
上述规定仅适用于北京市待岗工资的计算标准,其他省市的观众可以参照《工资支付暂行规定》的第十二条,在疫情期间部分省市也颁发了暂行办法。
具体工资应该如何计算,在此我为大家举一个例子。小芦是某旅游公司员工,2020年3月,受疫情影响和防疫政策要求,公司停工停产,并安排小芦待岗在家。疫情前小芦的月工资为1万元,企业安排她待岗后,3月需要按照1万元原标准支付工资。4月起直到企业复工,企业需要按照北京市2020年最低工资标准2200元的70%即1540元支付其劳动报酬。同时,4月起,小芦负担的社保个人交纳部分由公司为她垫付。
其他需要注意的事项除了上述为大家介绍的居家待岗的具体形式和待岗工资计算标准,以下三点也是需要向大家介绍的:1.因非劳动者原因待岗的,企业需要将安排待岗的通知或决定,通过有效途径送达至劳动者,企业是不可以单方面决定待岗的,并在企业复工复产后,及时通知劳动者返岗。在具体案件中,常见的是企业停工停产,但是并没有明确告知劳动者安排其待岗以及告知劳动者待岗期间的工资标准,或者在复工复产后,为及时通知劳动者,造成了我们常说的“两不管”的状态,以上两种情况都会使企业在劳动争议诉讼中处于不利的情况。2.劳动者待岗期间,企业也需要依照规定按时、足额支付劳动者劳动报酬。劳动者可以向公司要求支付工资、或者向所在地的劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请,要求企业补发工资,也可以依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、四十六条,以用人单位拖欠工资为由与其解除劳动关系,并要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿金。3.居家办公和居家待岗是在审判实务中比较难以界定的,一般认为为居家办公,劳动者需要达到正常或基本正常提供劳动的标准,同时要求劳动者完成企业交付的工作任务。否则,在居家期间仅处理部分与原工作有关事宜,工作量明显未达到正常工作的水平,不能认定为居家办公,应认定待岗为宜。