因为工作量的需要：推进涉及到工作量，远远比想象中的大，比如一些文件的制订、标准的建立、检查和审核、文宣活动、评比和发布等等，都需要人去张罗和落实；更利于全员：如果没有专职，相应的工作往往会落到某个部门和某个人头上，且不说能否有效调动其他人员和部门，但就发号施令的角度，就很容易让别人觉得是一个部门的事
拓展资料：
员工能力什么样的好，取决于员工能力是不是与企业所需相适应。举个例子，大型的国企、民企、外企，一般岗位都是一个萝卜一个坑，也就是题主所说的一岗专能，你只要精通自己岗位工作即可，别的工作你不用懂，也没必要懂。但是在数量众多的中小企业，往往是要求你一专多能，恨不得你是全能，一个人把所有活都干了才好呢。企业的宗旨是以营利为目的，人力成本固然在内。
社会的发展和企业的发展，都是不断改变的。有些岗位会随着变化而消失，有些岗位会出现。所以不是两相对比的关系，是在哪一个阶段哪一个岗位更适合的关系。如果认准一个行业或者岗位，刚接触当然要以专精为先，这是立业之基。发展到一定程度，依据个人
职业生涯规格，进行多元化发展，顺理成章。 但就个人发展而言，未来更有竞争力的人才一定是多专多能的。
作为HR，最耗费精力的就是面试，为了一个职位翻几百份简历，经过一轮又一轮面试，千挑万选终于入职，最想不到的就是亲手解雇自己招的人。 而且解雇员工风险极高，稍微处理不当，就有可能引火上身，引发
劳动争议，轻则
劳动仲裁，重则法院诉讼。 因此，不管是情感层面还是法律层面，对于许多HR来说，这件事都是敬而远之的。但是，只要在这个岗位，这件事就不可避免。 所以，如何更好的处理才是重点，其中最重要的环节就是解雇面谈。