一、什么是离职
离职是指员工根据个人意愿，并经用人单位同意，或达到劳动法规规定的时限，与单位解除劳动关系的行为。实际上，离职包括三方面的内容，即员工单方面解除劳动合同、劳动合同终止、用人单位辞退员工。其中任何一种情况的存在，都会发生离职现象。
二、离职面谈，人力资源管理部门不可缺的职能
有关的数据表明，在所有的调查企业中，员工离职时，建立了面谈记录制度，或者对员工离职原因进行统计分析，并基于该分析报告着手改善公司内部留用人环境及管理文化的企业几乎不足3％。许多的企业，对于异常性的员工流动率觉得非常棘手，找不到有效的解决措施。
一般来说，不少的离职员工会选择到竞争企业中去，因此，绝大多数公司很少会和离职员工有意识的继续联系，有些还会杜绝离职员工和公司的继续往来。
事实上，绝大多数真正对公司内部管理程序、价值文化及公司内部其他一些管理边角问题能够作出客观、公正、大胆评价的人，不是那些追求稳定、明哲保身的员工，也不是那些花高价请来的咨询顾问，而恰恰正是那些办理离职的人。
所以，员工离职时，不能像许多企业一样，把离职人员交给人事部门办理离职手续、财务部门核算完工资就草草了事，现代的人力资源管理者应和直接经理一起参与，开诚布公地与离职员工的沟通访谈尤为重要。
三、离职员工关系管理
对于众多的小企业来说，处理好与离职员工的关系，更多的是靠企业老板的个人能力、经验、魅力或威望，但对于那些大规模的集团公司、有着很多管理层次和成千上万名员工的大企业，如何发掘离职员工的价值，则必须通过构建专门的离职员工关系管理制度来实现。
1、离职员工关系管理制度建立的现实基础
离职现象伴随着企业发展的全过程，总的来看，企业员工离职高潮出现在以下几个方面：
新人危机。试用期前后的新员工离职。新员工发现工作性质或工作量超出他的能力，或是与上司不和，就会立即萌发去意。对于刚进企业的新人，如果没有指定的资深员工协助新人在试用期间适应工作环境，一旦有不如意的地方他们就会选择离职。
升迁危机。往往发生于员工在职两年前后。经过一段时期的工作，员工都会有升迁的渴望。如果公司此时没有为员工建立有关的激励机制，员工会追求新环境和新职位而选择离职。
厌倦危机。发生于员工在职五年前后。当员工可预知的升迁越来越慢，且机会越来越少时，那些已经担任主管的员工就想寻找另外的机会。
除了上述情况，每年的年终，也是员工萌生去意的高峰期。
企业老板和人力资源总监们想了种种办法极力减少员工特别是优秀员工的离职，例如，他们会延迟年终奖的发放时间或把年终奖分成多次发放；一些企业还提出员工持股方案，在进入企业的规定期限给予分期生效的股票选择权，且把到期时间定得长久一些，以股份的长期收益将员工和企业的赢利捆绑在一起。尽管如此，离职现象还是普遍存在。
2、了解有关信息
离职面谈通常被错误地理解是人力资源部门的事情，事实上，让直接经理参与不但能够有效改善和提升经理们的管理与领导技能，而且也是对离职人员的尊重。进行离职面谈时，笔者以为，需要了解以下有关信息：
离职员工离职的真实原因，导致离职的主要事件。
离职员工对公司当前管理制度的评价。
离职员工对公司的工作环境以及内部人际关系的看法。
离职员工对所在部门及公司层面需要改进的合理化建议。
离职员工对本岗位后续工作开展的建议。