拿Rushcrm举例：
人员流动对于每一个企业来说都是不可避免的事情，对于销售人员来说，离职前最重要的事情就是做好客户的交接，以使接手人能够掌握之前和客户的沟通情况，使销售、服务等工作能继续衔接进行。传统的交接方式通过文档、口头交代等交接方式难免会有很多疏漏。那么在Rushcrm中，如何处理离职员工的账号和工作信息的交接呢？
1、停用账号
对于已经离职的员工，为确保Rushcrm信息的安全性，建议您先停用该人员账号。系统管理员可以进到【系统配置】-->【用户】页面，找到离职员工，编辑【状态】菜单在弹窗中选择停用，停用后该账号将不可登录，但该账号关联的所有数据均会保留。
重要提示：
--Rushcm系统是有人员账号数限制的，您停用一个账号后，相当于腾出了一个账号，您就可以继续创建新的账号分配给新的人员登录使用系统。
--离职员工的账号不要直接删除，因为该账号下关联着很多信息（比如客户、跟进记录、合同订单等等），一旦删除，不仅之前关联的内容有影响，一些统计报表也将受到影响。
2、数据迁移
当确认了客户信息接手人后，管理员再次进入到用户管理页面，将离职员工账号状态变更为“离职”并保存，这时系统会有弹窗提示需要选择数据转移目标即接手人账号，最后点击确定。数据迁移后，离职员工之前创建或拥有的客户、正在跟进的销售机会、跟进记录、合同订单等信息都会转移到目标账号下。
提示：转移过程是不可逆的。
3、选择性转移数据
有这样一种情况，离职员工的账号数据比较多，我们希望可以交接给不同的人来处理，这个时候就需要用到“转移”功能。 在模块的列表页将需要转移的数据做筛选，(筛选的方式可以通过查找，也可以通过视图标签 在之前的文章当中我们有讲过)筛选出结果后,全选再通过批量“转移”功能不仅可以将该模块下的数据转给其他人还可以将与该模块有关联的数据一起转给其他人，这样我们就通过先筛选再转移的方式实现了将离职人员的账号数据有选择性的分配给不同人员接管。值得一说的是，这种方式不仅管理员可以操作，拥有一定操作权限的用户也可以操作（比如离职人员的上级账号）
面对员工的离职，很多企业没有正确认识，第一反应觉得是员工的忠诚度不够，很少去反思企业给与员工恪守忠诚的条件，这样一味的质疑员工的态度是不正确的。在面对员工离职的时候企业应该也要反思自己管理的过程中是否有疏漏，而不是怨恨员工。
要认识到适当的离职率对企业保持健康发展是有益的，人力资源专家认为普遍认为企业保持5%左右的离职率有助于企业发展，但是超过8%则会给企业发展带来损害，所以不要认为离职一定是坏事情。与其让员工在企业消极怠工、得过且过、影响他人，莫不如换来积极高效的“新鲜人才”。
如何对待离职员工
因为许多企业一旦得知员工要离职了，首先拿出不信任、质疑、怨恨等不良的情绪来对待员工，所以很难尊重员工的需求。
要知道离职的员工实际上也是企业的宝贵财富，因为离职的员工担负着对外宣传企业口碑、企业形象、企业理念的重任。如果企业和离职员工之间关系非常紧张，那么势必会给企业带来不良的影响，让离职员工含怨离开企业，对双方都不利。正确的态度是尊重员工的意愿，帮助员工办理相关手续，并祝福员工有更加美好的未来。
建立健全离职制度
离职制度和入职制度一样，应当引起企业的足够重视，实际上离职制度比入职制度更加重要，很多企业都没有完整健全的离职制度，以至于离职办理过程很艰涩，这是管理上的疏漏。
从员工提出离职开始就要有书面的、可追溯的文件和流程，确保离职流程的顺利进行，本着对双方负责的态度，严密设计每一个环节，需要交接的工作内容、文件资料、客户信息、项目进度、相关人员和部门等都应有明确的规定和文件记录，把离职对企业正常运转的不良影响降低到最低。
做好离职面谈
离职面谈是离职过程中非常关键的一环，企业管理人员要认真对待，不要敷衍了事，要从员工身上深刻挖掘企业管理当中存在的问题，并真诚地希望员工站在实际工作的角度上给与建议，时间积累的多了，你会发现这是一笔宝贵的财富，从某种意义上来说，不亚于你找咨询公司出具的咨询方案。
离职面谈在每个企业形式都不同，但是专业的离职面谈的内容一定包含以下几个方面：
1、真实的离职原因。
2、从离职员工的角度发现企业的问题。
3、希望员工给出自己的建议。
4、后期手续的顺利办理。
5、感谢员工一直以来的付出。
6、企业大门永远对员工敞开，希望以后重归故里。
商业秘密和竞业限制
虽然要尊重员工个人的意愿，但是企业的利益也需要保护，尤其对核心岗位的员工，离职后保护企业商业秘密是必须的。企业要有相关的制度来加以限制和规定，以免将来伤害企业的利益。
根据情况与员工签订保密协议、竞业限制协议，明确保密的期限、竞业限制的期限、竞业限制补偿金，以及违约后果等。
工作交接
员工离职对企业的正常运营肯定是有负面影响的，这一点任何企业都不可能完全避免，所以做好离职工作交接就显得十分重要，交接工作做的好就会大幅度降低因离职而产生的不利影响。
首先，要和离职员工沟通好，保证有足够的时间用于做离职交接，之后尽快寻找能够接手的人选，如果是管理岗位最好在日常的工作中就设有“备选”人员，比较容易接手相关的工作，另外要把需要交接的工作列出清单，逐项严密完成，对于重点的工作和客户要高度重视，重点引荐、完成。
从组织内总结离职原因
俗话说“一个巴掌拍不响”，员工离职，无论是什么原因，企业都不可能避免管理的漏洞，也就是说企业的管理问题肯定会是员工离职的一个诱因，即使是员工宣称是客观原因，比如：身体不好、回老家、离开城市等原因，很大程度上也是借口而已。
所以，从组织内部总结离职的原因是聪明的做法，通过员工离职这件事情看企业管理的本质，就会发现问题，如果及时将问题解决掉，那么必将在未来降低离职率而且给企业发展带来裨益。
保持联络
员工离职了，并不是就成为陌路人了，所谓“人走茶凉”的做法是愚蠢的，从发展的眼光看问题，离职的员工很有可能会“荣归故里”，尤其是一个行业的或者领域的专家型人才，更是如此。
建立离职员工资料库，不定期的与离职员工保持联络，适当地表达对离职员工的关怀，邀请离职员工关注企业的大事件和行业动态等信息，如果有适当的机会可以邀请离职员工参加企业的活动等，欢迎离职员工随时“回家”，这也是给人才招聘开辟了一条捷径。
一、领导层要严于律己，宽以待人。据权威机构统计，员工离职因为直接主管的原因高达50%以上。“只许州官放火，不许百姓点灯”，这似乎已成为一种普遍现象。如果领导层，尤其是直接主管如处理事情不公平公正、带头破坏制度及流程、颠倒黑白是非、高高在上、心胸狭隘等，都会导致员工离职。“己所不欲，勿施于人”，正人先正己，要求员工做到的领导层首先要做到，否则就有可能导致员工离职，严重的还会导致管理上的被动，到时无论你有多么大的个人魅力，无论你有再高明的沟通技巧，一切都会徒劳无功。
二、关注员工思想动态，预防为主。人力资源部和直接主管要关注员工的思想动态，发现员工有离职的苗头，及时和员工沟通，做到有的放矢。员工经常请假、抱怨增多、不愿接受新工作、在招聘网站更新简历、工作风格与平常有一定的出入等都可能是员工离职前的表现，人力资源部和直接主管要定期或不定期和员工沟通，善于发现员工离职的一些现象，做到有效预防。有一个企业的人力资源部通过关注员工的微博，如发现员工有离职的现象，及时沟通，有针对做出对策，做到了有效预防，这种形式非常值得借鉴。
三、诚恳进行辞职面谈。对于提出辞职的员工，直接主管和人力资源部要进行辞职面谈。面谈的目的是尽可能挽留骨干、优秀员工；了解员工辞职的真正原因，促进企业管理改善，提高公司管理水平；消除误解或缓解不满情绪，维护公司职场口碑；为员工职业规划提出建议。接到员工的辞职申请，要第一时间响应，对去意已决、无法挽留的员工，要准许辞职，毕竟“强扭的瓜不甜”。面谈千万不能搞得太正式，态度要诚恳，把员工当朋友对待。我以前在企业上班的时候，辞职面谈要么是请离职员工喝一杯咖啡，要么是喝一杯茶，要么是请吃一顿饭，我会善意的指出其存在的问题，对职业发展提出自己的建议，有的还成为了很好的朋友，还有的离职后又回到了企业工作。
四、重视核心员工的竞业管理。对于关键岗位员工要签订竞业协议，对于公司的机密资料要加强保密工作。机密资料要有严格的保密措施，防止外泄。如掌握公司机密资料的员工离职，要给予一定的“脱密期”，离职后按竞业协议给予补偿，同时保持必要的联系。
五、做好员工离职原因分析工作。员工离职的原因一般为：薪资不满意、对领导不满意、人际关系不满意、业绩不达标、对绩效考核结果有意见、工作失误、个人原因等，人力资源部要对分门别类进行汇总整理，找到其中的规律，为人力资源政策、流程制度等方面提出改善建议，实现企业管理的不断完善。
六、人性化办理离职手续。企业要按照国家相关法律法规办理离职手续，不要以种种理）变向克扣或拖着不发工资。要召开离职欢送会，对离职员工的优点要予以表扬，曾经的误会要予以消除，对其前景表示祝福。毕竟曾经也是一家人，好合好散最重要。人力资源部要注意保留好相关书面证据，防止发生劳资纠纷风险，如员工辞职申请表、终止劳动合同书、离职通知书、考勤表等。
七、对离职员工进行管理。人力资源部要对离职员工资料进行整理归档，定期与离职员工联络，尤其是关键岗位或中高层管理员工，告知公司的发展状况及发展前景。还可邀请老员工参加公司的年会，让其感受到公司对离职员工的关心。我原来在外企工作时，由于重视了对离职员工的管理，有的离职员工在外面历练后又回到了企业，并且相当稳定，有的为企业介绍了优秀人才，充实了公司人才库。
总之，企业要做好离职员工的管理工作，要以预防为主，做到有的放矢。同时，建立规范的制度及流程，倡导和谐信任管理，方能从根本上做好员工的离职管理工作，否则就可能造成管理上的被动。本回答被网友采纳