最明智的做法，是深入调查，找准原因，对症下药。具体地说，对策有四：
一曰“导”。下属工作不力，思想不顺、认识不高、态度不端是原因之一。有的对领导安排的工作不满意，或与领导之间有矛盾，以致干起活来，情绪低落、心不在焉；有的因某种原因，对领导分配的工作的重要性，缺乏足够的认识，尽管接受时欣然允诺，但行动起来随随便便、马马虎虎。下属带着这种情绪和作风上阵，领导焉能满意?因此，面对这种下属，领导应该头脑冷静，耐心细致地加以引导。一要放下架子，亲近下属，听取意见和呼声，把准思想根源，缩短上下级之间的心理距离；二要帮助下属理顺思想，消除疙瘩，振奋精神，开动机器；三要帮助下属认识工作的重要性，勉励其积极主动，把工作做得又快又好。二曰“扶”。胆量不大、能力不强，往往也会使得下属工作不力。对待这样的下属，决不能轻言放弃，闲置不理。因为这些下属，并非真正是天生愚钝、懦弱无能之辈，有的还很具潜力，只是缺乏培养锻炼。倘若着意雕琢，他们是完全有可能改造成才的。况且走马换将，也并不容易。合适的人选，短时间内难以找到，即使自认为找到了，动起真格来也未必真行；再者，还可能严重伤害被冷落了的下属的心。所以，对这样的下属宜“扶”不宜“弃”。何谓“扶”?就是不断创造机会，让其在实践活动中，提高素质、增强能力和胆识。具体做法是：领导在分配工作的同时，教给一些方法和办事程序，使其举一反三，参透其中之道；安排品性好、能力强的下属，与之共同承担某项任务，既为其分解工作难度，又为其提供学习榜样，还可以使其获得成功，找回自信，激发斗志；经过一段时间的培养锻炼，安排其独立承担工作任务，鼓励其消除顾虑，充满信心，放胆工作，争创佳绩。不过在安排其独立完成工作时，难度设计应该循序渐进，逐步增加，切不可急于求成，令其“一口吞下十个包子”；否则，既完不成工作任务，又达不到锻炼目的，还可能打击其追求进步的信心。三曰“逼”。有的下属工作不力，完全是因为惰性太强，懒散成性。但这样的人往往脑子好使，行动起来爆发力强。他们之所以不能保质如期完成工作任务，主要原因是律己不严、自由散漫、工作缺少紧迫感，习惯于到“火烧眉毛”之时，方欲认真“作答”，无奈时间所剩不多，只得糊弄几下，硬着头皮交差。调教这种下属，最有效的办法就是增加压力、加强督促、时常鞭策，一个“逼”字足矣。怎么“逼”呢?一是从难从重下达任务，使之感到肩上担子沉重，不敢轻视；二是从高从严制定工作标准，使之不敢草率；三是从紧从急限定工作时间，使之不敢懈怠；四是过程中，要经常检查督促；五是发现进步，及时肯定；发现问题，及时解决。值得注意的是，改造这样的部属，不能寄希望于毕其功于一役。这种人，有的可以在短期内“脱胎换骨”；有的好过三五日，又可能“旧病复发”。对此，作为领导要有心理准备，以应对其可能出现的反复。如果真要出现了这种情况，领导应该以已经有的心理准备，一如既往地关心和帮助。四曰“换”。“干不了就走人”。虽然这并非良策，但有时情非得已，不得不给那些工作不力的下属，调个岗位、换个环境。不过这并不是踢皮球、甩包袱，而是为之寻找更加适合的环境和舞台，使之面对新要求树立新目标，自我反省，自加压力，以适应需要；或者学用对路，一展所长。这尽管是条下策，但也不失为理智的抉择。否则，他们即使能力再强，由于长期呆在一个地方，缺少必要的流动，变得不思进取，像根“老油条”；或者学非所用，用非所长，工作起来一塌糊涂。既然这样，又何必“吊死在一棵树上”呢?换一换环境和岗位，他们也许能重现生机与活力，创造非凡业绩。“流水不腐”讲的就是这个道理。因此，在适当的时候，让下属特别是在某个岗位上工作不力的下属，挪动一下，不仅必要，而且可行。只是在交流之前，一定要做好他们的思想政治工作，说明挪动的原因，征求他们的意见，不搞简单的行政命令。否则，既容易伤害其自尊心，又不利于其在新的岗位上重塑自我，展示自我，实现自我。
下属做事不给力，是因为你没有放手，既然招聘了下手过来，就要把工作放手给他，可以把一些不是很重要的工作完全放手给他做，每天规定，不做完，不能下班，慢慢的增加工作量。
每天要求做完，不可以拖到第二天，前期你要每次检查工作完成质量，慢慢时间长了，效率和质量自然就上来了，一定要记住一点，既然要了下属，就要放手给他做工作，不要担心他做不了，每个人的能量还是很大的，要相信每一个人的能力，否则你就不要增加下属。
职场中面对下属的不给力可以：首先作为主管领导，自己要做到给力，要给下属一个好的榜样的作用，所谓上行下效，有时候真的，你自己做到了才有资格去教育自己的下属，并要求他们也做到，并且做的更好。
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职场中面对下属的不给力可以：积极开展团队建设活动，将团队的氛围打造起来，这样就可以让积极能干的下属带动不给力的下属，整体的工作能力和水平也会提高很多，尤其是现在这个竞争激烈的时代，团队精神不能少，不给力的下属还需要团队氛围的带领。
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职场中面对下属的不给力可以：给这些不给力的下属一个明确的职场目标，让他们朝着目标一点一点努力，只要做出一点成绩也要及时给他们回应，让他们知道自己还是关注他们的，希望他们自己可以快点成长起来。
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职场中面对下属的不给力可以：学会鼓励和赞美。其实就和孩子教育一样，并不是所有的孩子都学习成绩好，但只要赞美得当，一些成绩不好的学生也可以转变的。职场中，那些不给力的下属做出点小成果，作为主管领导也要给他们赞美，多鼓励他们行动。
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职场中面对下属的不给力可以：找他们谈话，主动帮助他们找到解决问题的方法。其实职场中很多人都是迷糊的，不知道自己该怎么走，该怎么做，该如何去激发自己的潜能，而主管领导应该擅长这一点，对于不给力的下属，可以主动找他们谈话，帮助他们解决问题，尽快恢复到正常水平。
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职场中面对下属的不给力可以：开展全员学习活动，让所有的成员都积极努力学习，不断提高自己的工作能力和水平，这样即便下属不给力，自己也会通过学习，慢慢提升自己，团队整体的水平和能力依旧在向上发展。
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职场中面对下属的不给力可以：采用末位淘汰制，制定合理的考核管理制度。其实职场不是收容所，职场需要的是人才，不是废材，对于那些不给力的下属，屡教不改的人，还是要进行淘汰的。
1、 你对他去留问题能影响的程度。
直白地说，就是你能给他的奖励和处罚。如果他做得好，你能给他什么。如果做得不好，你能让他损失什么直至开掉他。如果你被束缚在一切矛盾都息事宁人的氛围下动弹不得，他大锅饭旱涝保收，你处理他就很难了。人家没有必要顺着你的意思来。
2、 你能调动多少精力和时间跟他斗。
看你说各种任务无限delay，最终应付了事就知道，你之前没有调用足够的精力和时间来磨他，或者是因为抵触不愿跟他磨。
说方法吧，其实根据情况不同，处理的方法很多，我只谈两条路：
“磨”
如果你觉得他还有救，就一个“磨”字诀。
跟下属磨是一个非常辛苦的过程，甚至辛苦之外还要装作和蔼亲和。你说他脾气不好，估摸着你对他态度也不会很好。一个巴掌拍不响，两个巴掌一起这事儿就热闹了。
所以如果你想改变他，请先改变自己。跳出自己，客观地考虑一下对他的态度，是不是带着成见带着气儿。
等下次安排任务时，跟他一起制定工作计划。要详细，要具体。每一个阶段做什么事儿，怎么做，什么时候完成，都说清楚。而且必须两人商量着来，听他对阶段的设置和完成日期有没有意见，询问他能不能做到。
完了之后必须强调：每到一个阶段截止，你会跟踪进度，如果他不能按期完成，务必提前跟你说。剩下的事情，就是按照时间表逐次跟踪。
我敢打赌，刚开始使用这种方式，他一定不能完成并会找各种借口，而且一定不会提前告诉你他完成不了。
你要收住脾气，继续针对进度、方法、沟通上的问题反复谈，反复强调。他会从表面顺从，到反抗，到暴躁。你一定一定要顶住，而且态度不要变坏。
等到他彻底崩溃的时候，就会有两种情况：一个是被你收服，慢慢重新开始。一个就要使用下一条了。
“辱”
如果你觉得他彻底没救了，或者他崩溃之后还不顺从，你就可以干掉他了。如果开除不符合公司作风，那就让他自己走。简单地说，一个字”辱”！辱到他自己干不下去。
人都是有尊严的，他之所以暴躁正说明了他能清楚地感受到自己的评价不好，自尊心受损引发心理防御机制。所以你也可以利用他的自尊心。
明白这一点，方法就很简单了：
- 当众批评他，天天批，事事批，要有理有据，话要绝对不好听但不能是脏话。当着越多人越好，尤其是年轻漂亮小姑娘（男人在美女面前的自尊心会加倍，受伤程度也会加倍）。不要在高层领导面前骂，会让领导觉得你管理不力，只在低层级员工面前骂，加深羞辱感。安排最杂最脏最烦的事儿给他，态度要轻蔑，透着一种“你也干不了啥只能干这个”的情绪。持续给他挖坑，让他做跟其他部门有关但出不了大事儿的活儿。等着他出纰漏，然后借题发挥，把八百年旧账全翻出来从头骂到尾。让新人当他老师，教他基础的内容，还是当着部门的面儿。
员工工作失位，领导需及时补位。员工工作的时候，她有些事情没有做到位，那么领导就要及时的了解他的具体措施情况，然后及时的补位。
周末属于员工私人时间，安排加班需要尊重员工意愿，但客户服务也很重要，领导即使主动“填坑”，也需要事先让员工知道。