留不住90后员工的原因，就像马云说的，无非就两点，要么是钱给得不够，要么是心委屈了。
钱不到位，换谁都走
为你工作，就是为了钱啊。跟70后、80后的“谈钱障碍症”不一样，90后在谈钱方面十分现实，用梦想、股权啊，这些给他们画饼，是没有用的。不是说90后不讲情怀，但是，领导卖的情怀大多数都不值钱。
我的好朋友阿同毕业之后进了一家国企，跟他想象的一样，同事之间年龄差距有点大。而且上司对年轻人不会给予很多机会，总是叫他做一些琐碎事，当接到一个大家都没做过的项目时就会推给他做，美其名曰多点锻炼。
“这样还不是最坏的。”阿同跟我说。“我用心做好那份项目，得到的项目提成我是一分钱都拿不到的，功劳都给老前辈领完了。做完那个项目我还依然是一个打杂的角色。”
不到半年，他就决心离开那家公司，尽管国企福利待遇都很好，薪酬也不算低，但是对阿同来说，他更希望自己在工作上会有所贡献，这份贡献能换来更多的钱。
很多的90后都像阿同那样，不止是钱，只做一个螺丝钉也是不够的，他们更倾向做更多能彰显个人能力和发挥兴趣爱好的工作，不甘心成为老油条那样在一个岗位上混吃等死，“那是没有能力的人才会这么做的。”
你管理不善，他当然受委屈
我就发现，那些管理者的管理方式很奇特，干预别人的生活方式的也有，专心搞办公室政治的也有，要么就是搞成军事化管理，90后就夹在里面何止是受委屈，闹心都有了。就是不能好好的。
90后员工的管理，难就难在管理者的脑子固化、没搞懂年轻人的内心——隔靴搔痒甚至背道而驰的管理方式，能管好？任何年代人的管理其实都有各自的特点，难管只是一个借口，没有“与时俱进”而已！
1.表达清晰再作指挥：安排任务时候，给出一个具体目标给90后比漫无目的地叫他去做一件事更好，而且你会发现，前者的积极性明显比后者高很多。
口头任务对管理者来说是个盲区，因为缺乏清晰授权的意识和清晰表达的基本技巧，所以交代任务时往往造成混乱。
事先思考清楚框架，加上简洁的表达和完整的信息、多次强调重点，这样去安排任务才能保证对方不会领会错你的意思。
2.解释问题不是苦差：他们不是不听教，而是需要充分的合理的理由，不能只是因为觉得错所以错，他们更希望能通过指引知道自己的不足，从而迅速改正。
我认识一个在公司做管理层的老友，其实他也才35出头，但就很反感那些年轻人老是问为什么，觉得：你去执行就好了，问那么多干嘛。跟很多70后、80后一样，觉得“这些90后问东问西，太麻烦了。”
后来我让他注意提问的人脸上的表情时，他告诉我大部分都是一副怯懦的样子。事实上这是缺乏管理耐心的表现，你的不耐烦都会在脸上表现出来，他们自然而然对向你问问题感到害怕。
解释一下可能会浪费一点时间，但是能提高今后员工的效率，也降低了出错的可能性，还能跟员工拉近距离，从长远来说，这实际是双赢的结果。
3.放手试验效果更好：管理层习惯给90后一些标签，比如“不顾后果”、“横冲直撞”，但是没有去想背后的意义。
大部分90后对新鲜事物都有浓厚的兴趣，什么都尝试下，看自己能做到怎样一个极致地步，这是难能可贵的一点。
尽管有些人会缺乏耐心，为了不打消他们的积极性，管理者就要做到充分地授权，让员工放手去干，还要做好过程管理，规避风险。
交给他们做一些对绩效影响不大的任务，完成了可以增加信心，失败了也可以总结经验，管理者需要做的是把握好火候以及做一个出色的教练，真正带领90后成长。
4.交流灵感拉近距离：当在职场固化了，一个人很容易缺乏创新思维，但对于刚进入职场的90后员工来说，他们接触到更多更新鲜的信息，心智也比较敏感，跟他们聊聊，可能灵光一现就能帮助你解决难题。
马云曾经在办公室面试了六个年轻人，听完他们介绍自己的项目后，感到非常震惊。现在中国的90后，智商极高，而且非常有创新意识，这是他们与生俱来的优势，也是中国真正的希望所在。
“完全没有能力与现在的90后竞争，他们太聪明了，很多事情我还没想到开头，他们就已经想到结尾了。而且他们搞的很多创业项目，我完全看不懂，只能惊呼，天啦，居然还能这样赚钱？”
90后喜欢愉悦的上班氛围，而且你的分享和沟通，会觉得你是在看重他，欣赏他，信心和积极性都会随之上涨。
领导“把自己当回事”是90后非常看重的，分享的背后隐藏着关系的亲密程度，这是建立互信的极好方式，但是，单向的分享不叫分享，而是说教。
90后刚踏进职场时，大家都是一脸嫌弃的表情，仿佛是想看他们什么时候碰壁，然后老老实实变得跟前人一样。但现在，我们看到的，他们依然很旗帜鲜明，他们依然很敢于尝试，他们依然有梦想，为工作燃起。
说到底，好的管理，会激发人性更好的一面。与其抱怨不知道怎么管理，不如换个姿势，去重新认识他们。