企业是如何根据自身效益,行业薪酬水平,劳动力供求关系调整薪酬的?

Question

调研数据表明，企业在进行薪酬调整决策时，往往倾向于参考企业效益、行业薪酬水平和劳动力市场供求关系。企业效益是决定薪资变化的物质基础，而人力资本作为企业重要的投入要素，与企业效益密切相关。行业薪酬水平能使企业及时、充分地了解市场人才价值的动态变化，适时调整薪资，保持薪酬在行业中的竞争力。随着我国劳动力市场供求关系态势的转变，部分地区面临劳动力短缺的状况，更多的企业尤其是制造型企业越来越关注劳动力市场，根据供求关系的变化进行薪资调整。

Answer 1

清除的大致比例调整的具体步骤如下：
1，结合实际确定该公司的总薪酬和薪酬水平;
2，以确定公司的薪酬整体架构，各部分的关系，明确各部分的发行方式;
3，制定工资等级系数表，合理的差;
4的位置，确定相应的工资等级;
5，制定评估系统各部分的薪酬;
6，提交给本公司的领导和员工讨论的意见和;
7，提交董事会讨论通过;
具体的实施

支付的薪酬水平，薪酬结构调整和补偿构成调整三个方面的调整，包括调整。
调整薪酬水平的
薪酬调整的薪酬结构相同的情况下，薪酬结构，薪酬水平调整过程。薪酬水平的调整，包括薪酬整体调整，调整并缴纳个人的薪酬调整部分三个方面。

（一）支付的整体薪酬整体调整的调整，该公司根据国家政策和物价水平变动的宏观经济因素，行业和区域竞争，企业发展战略的地位，该公司的整体利益以及工作人员的资历和年龄变化司，各岗位员工的调整。
薪酬整体调整是为了提高或降低的所有位置和老牌企业的整体薪酬水平，调整方法一般有以下几种：
1。
比例调整缩放所有员工原工资的基础上，同比例增加或减少。调整比例比低工资的员工的高工资的员工调整，从激励效果来看，这种调整方法都可以产生相同的激励效果。
2。匹配调整
匹配的调整，无论是原来的职工的工资水平，给他们一个平坦的幅度调整。
全面调整
全面的调整需要考虑的优势，缩放和匹配调整的相同，相同级别的职位调整，不同级别的职位调整，一般情况下，职业和其他岗位调整，调整低水平的工作。
支付管理办法，全面的薪酬调整是通过调整工资，津贴和补贴项目。
如果是因为外部竞争，以及公司效益进行调整，应采取比例调整方法或组合增加工资通胀和其他因素的影响，应使用等于调整，一般情况下，增加项目金额的津贴和补贴;调整法，一般由岗位工资调整，以实现;如果它是因为资历（的年龄局局长）调整的因素，一般取工资或津贴的调整，年龄（工龄），秘书调节。
岗位工资的调整，通常是一个固定的水平上的各岗位人员的工资调整，调整的决定形式，形式的工资规模。在正常情况下，大致符合相称性原则不同等级的岗位人员的工资调整，大致与同级别员工的岗位工资调整的原则，相称性或匹配的原则。
（b）支付部分的调整
支付部分的调整期，或不时根据公司的发展战略，公司效益，部门和个人的绩效，人力，资源市场价格的变化，年终绩效考核，AA类岗位人员调整，部门的工作人员，可以是一个工作序列，工作人员还为员工满足一定的条件。
结束的人力资源管理部门，根据公司，物价指数，以及该公司的讨论建议的岗位工资调整方案实施的部门和个人绩效考核的有效性。在正常情况下，个人绩效考核的结果成为员工岗位工资调整的主要影响因素。优秀员工的年终绩效考核，晋升激励岗位工资，不合格的人员年终绩效考核，岗位工资降级的结果的结果。
一个工作序列根据人力资源市场价格的变化，可以调整员工的薪酬水平，薪酬调整，调整后的工资，奖金，津贴和补贴的形式，可以增加项目实施。根据公司的发展战略以及公司效益，可以调整一个部门的员工的薪酬水平。一般不支付的调整，调整后的工资作为其他部门的内部容易产生不公平感，一般的形式，奖金，津贴和补贴项目的增加。
（三）支付个人调整
缴纳个人由于个人工作绩效考核的变化，或为公司做出了突出的贡献，并给予岗位工资水平调整的调整。
岗位人员或试用期正式上岗，根据一个新的职位，以确定的工资水平下的绩效管理体系，绩效考核，优秀级工资，绩效考核失败，以减少工资的水平，公司作出了杰出的贡献者，可以促进奖。
二，薪酬结构调整
补偿制度运行过程中，该公司的发展战略的变化，组织结构进行调整的战略转变，特别是在组织结构的扁平化趋势，公司职称评定的数量将大大减少，另一方面，由于在劳动力市场上的供给和需求变动的影响，该公司在不同层次，不同岗位的工资差距可能会改变，这些将是工资结构调整的要求。
在正常情况下，调整后的薪酬基准的水平，就能够实现不同岗位，不同级别的薪酬调整的要求之间的差距，但是，在现有的薪酬结构的变化无法适应要求的发展变化，需要重新调整公司的薪酬结构的设计。调整薪酬增长率薪酬水平的薪酬结构的设计，包括设计，关卡设计，设计的薪级和薪级表的差异化设计。
指出，在薪酬体系设计中，充分考虑到的变化趋势和要求的薪酬结构，通过调整工资基准等级的不同位置，将能够实现结构调整的薪酬，这样一个简单，操作方便。不到万不得已，不要轻易的薪酬结构的重新设计。
第三，要构成调整
的薪酬构成调整是调整固定工资，绩效工资，奖金，津贴和补贴的比例关系。
正常情况下，固定工资和绩效工资调整后工资的比例由接管。占据的比例较小的企业往往开始的绩效考核绩效工资，支付的绩效评价工作的开展，性能可逐渐增加的比例。
津贴和补贴项目应根据本企业的实际情况进行的情况下，这些津贴和补贴的理由不再存在，相应的津贴和补贴项目应该被取消， 。
奖金，企业效益以及人力资源市场价格的基础上，增加或减少的调整。

这些仅仅是理论水平，有需要我可以给你，上传一些参考程序，希望对你有所帮助！

Answer 2

企业调整薪酬水平或者方案除了依据“自身效益”、“行业间水平”“劳动力供求关系”以外，还要根据“企业战略”来确定薪酬方案。
如果楼主特别看重薪酬的市场定位的话，在这里我建议楼主使用“薪点制”，简答的说就是将钱折算成点数，用点数衡量绩效，最终用点数兑换成薪酬，当然，每个点数值多少现金，这需要结合“当地物价水平”、“今年通货膨胀率”等。
关于楼主说的“自身效益”、“行业间水平”“劳动力供求关系”怎么来影响企业调整薪酬的，首先，确定自己公司的平均利润率和新年度的市场预期和利润目标，然后确定新增长目标下，所需要投入的资源，含人力资源投入并确定总成本，含人力成本；参照行业薪酬水平和劳动力市场，对个别岗位实施积极性的招募政策，对一般岗位实施跟风政策，对次要岗位实施消极政策。以差异对待，具体吸引。
具体行业竞争对手的薪酬水平是怎么的来的，可以去人才交流会或者大型招聘会上抄录，甚至可以使用商业间谍~0.0~
祝楼主新年快乐~！

参考资料：楼上回答~

来自：求助得到的回答

Answer 3

第一步，确定自己公司的平均利润率和新年度的市场预期和利润目标
第二步，确定新增长目标下，所需要投入的资源，含人力资源投入并确定总成本，含人力成本。
第三步，参照行业薪酬水平和劳动力市场，对个别岗位实施积极性的招募政策，对一般岗位实施跟风政策，对次要岗位实施消极政策。以差异对待，具体吸引。
第四步，按以上三种情况，编制人力资源白皮书确立职责 考核 目标，和薪资水平。

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Answer 4

楼主是女院的吧，我是你的人力资源老师，你懂的……

【骗你的】