世界上没有无缘无故的爱，也没有无缘无故的恨，职场也是如此。
你的下属总要和你对着干，想必一定事出有因。作为管理者，遇到这种情况，先不要被下属带着节奏走，情绪化搞对立，你应该先冷静下来，管控好自己个人的情绪，搞清楚对方为什么会和你对立？
我列举一些可能的因素：
第一，因为过去某些事情上，下属对你的管理很不满。比方说你给下属绩效考核打了很低分，让她很不服之类的。
第二，你的性格比较软弱，下属觉得你这个领导“好欺负”，所以和你对着干看你能拿她怎么样？指不定还能把你挤兑走，自己有上位的机会。
第三，公司里有一些小团体“派系”，虽然你是她的领导，但她并不站在你这边，因为这样的小团体利益关系，就希望和你对着干了。
第四，下属就是这种脾气，性子比较耿直，遇到不同意见就要提，哪怕这个人是自己的直属领导。
以上这些因素都可能会是外在矛盾的内在原因，只有想办法搞清楚这其中的原因，才能有针对性解决问题。
也许问题得到了解决，你们之间的矛盾也会随之化解。
二、没权利让对方走，也可以采取其他的管理手段
首先，这话题说到”没权利让对方走“，这说明管理者本身并不是很高层的领导，最多可能也就是个中层。
一般让员工”走人“这种决策权都会在公司高管身上，你没办法直接决定那就必须考虑其他的管理手段。
第一，就是调整换到别的团队去，走人没有权利决定，调岗还是有可能的。
比如她原来是你这个团队的，你可以和公司领导沟通，调动至其他团队去，不再归你管理。那至少眼不见为净。
第二，是通过绩效考核打分，影响其收入情况。一般这种”刺头“，都不会和自己的钱过不去，你如果掌握考核分配权，完全可以在这个方面对其施压。一次两次没啥感觉，次数多了自然就感觉到肉痛。
第三，搜集这个员工的不良表现证据，提交上级领导或者人力资源部门处理。自己的能力权限有限的情况下，只有求助公司层面的帮助。
因为很多时候，你自己团队内部的矛盾，领导是不知情的，到了忍无可忍的这一步，你必须要把这种情况公开化处理了。
三、对事不对人，凡事逃不过一个”理“字，占领道德制高点
一些管理者，遇到”刺头“的下属，往往陷入一种误区：即这个下属态度这么恶劣，我也不需要对她客气，该骂过去的就必须骂过去，该使出阴招的我也要对付她。
事实上，你要是和她做同样的行为，在领导或者其他员工的眼里，你们本质上上没有太大的区别。
也就是你们都非常情绪化，“一个巴掌拍不响”，大家觉得你们都有错误。
真正聪明的管理者，不会自己陷入和下属的“缠斗”中去，就事论事，以工作的形式来对你进行回应。
比如你不服从管理是吧？那就正儿八经地考核你的任务完成情况，监督你的考勤情况等等。
要是做得不好，那就按照规章制度来处理，我想对方也没啥话说，想反驳你也缺乏依据，更得不到其他人的同情。
四、作为管理者，对待下属一定要有足够的耐心
是不是和你对着干的下属就一定要开除她？
我看也未必，因为这样的“对着干”也得客观分析，比如我之前也分析过，有些下属性格使然，遇到不同意见的事情，就会直接表达，毫不留情面，哪怕对方是自己的上级领导。
那么这样的员工本质上并没有太大的恶意，只不过情商较低，没有意识到对上级需要保持应有的尊重。
作为在办公室工作了八年的公司活化石，我已经见过太多太多的人情世故，迎来送往，在这八年中，我亲身经历过职场pua，也遇到过那么几个直肠子，不得不说还是非常佩服这些耿直的小伙伴。
不得不说这个狂怼HR的姑娘是真的厉害，但是多少带有几分初生牛犊不怕虎的赶脚！
要知道办公室里面最多的就是勾心斗角，往往耿直善良的人很可能被人欺负或者被淘汰，但是总有那么几个人就像神一样的存在，他可以怼天怼地怼空气，谁见了都怕他。
我所在的是一个带有庞大销售团队的大公司，但公司仍然会有各种各样的岗位空缺，我每天看到HR应聘的绝大多数还是一线的销售员，因为销售员的流失频率会高一些，他们每次面试留下的对象都是慷慨激昂的，很少留下内向沉闷的（除非人员缺口很大时），因为主要是看面试者的口才，所以HR主要是点出一点话题让他们说看法，这个时候往往被看上的也都是一些伶牙俐齿的年轻人，有的时候真的是被他们的口才折服。
有一次一个小伙子来面试，他从上大学的生活一直聊到了他未来的发展，从邻里纠纷聊到国际大事，而且非常强势的要求定薪，把一个经验不多的HR弄得一愣一愣的哈哈，太有趣了！
工作的时候，也会遇到很多厉害的角色，他们不止有怼天怼地怼死你的特质，最主要的是他工作没得说，你根本挑不出毛病，他怼人都是那么的理直气壮。
我的工作是偏内勤和后勤，隔壁部门的主管真的是个狠角色，他的工作特别出色，举个例子，有一次公司需要一个声势浩大的工程，类似于内部整理陈年旧文件，虽然他只是一个部门的小主管，但是领导知道他的能力，让他牵头整理，在他的带领下大家事半功倍，相当的有效率，但是不得不说到他的火爆脾气，他平时怼下属、怼直属领导，连老板他都敢怼，简直是一级棒啊！
因为他的耿直，有的人会去老板那里告状，往往被他知道了都会冲过去劈头盖脸一顿数落，说对方不够光明磊落，记得有一次，公司的办公耗材没有跟上，大老板来找他讲话说让他合理分配一下，渡过难关，他就把老板怼了一顿，说东西跟不上是公司的问题，我克扣大家的东西就不对，也是厉害了，我的哥！
当出现问题是，你占有道理，硬刚肯定是你的的权利，但是有时候缺少了一些人情味，当你和别人硬刚的时候，似乎缺少了那么一些同理心，有些事其实是可以平心静气的解决的。
有句老话叫气大伤身。
不知道是不是性格的原因，我不是很赞成硬刚，因为我觉得没必要，有些事总要解决，记得曾经有那么一个同事因为大家的利益和上级领导起了冲突，还升级到大打出手的地步，后来老板知道了，就给大家增加了合理的福利，但是这个火爆的同事因为出手伤人，被公司劝退了。
我们常说枪打出头鸟。
如果出现任何自己不能忍受的事情都选择硬刚，也许你会成为大家心目中好样的，但是不一定自己的日子好过，也许你的初衷是好的，但是处理的方式不得当就不值得提倡。
最后不得不说，任何生活中的磨难都应该成为一个人宝贵的经验，是成功路上的历练，不要用硬刚来应对，这样伤敌一千，自损八百的事情真的不适合干，祝每一个职场人都能有自己美好的未来！
世界上没有无缘无故的爱，也没有无缘无故的恨，职场也是如此。
你的下属总要和你对着干，想必一定事出有因。作为管理者，遇到这种情况，先不要被下属带着节奏走，情绪化搞对立，你应该先冷静下来，管控好自己个人的情绪，搞清楚对方为什么会和你对立？
我列举一些可能的因素：
第一，因为过去某些事情上，下属对你的管理很不满。比方说你给下属绩效考核打了很低分，让她很不服之类的。
第二，你的性格比较软弱，下属觉得你这个领导“好欺负”，所以和你对着干看你能拿她怎么样？指不定还能把你挤兑走，自己有上位的机会。
第三，公司里有一些小团体“派系”，虽然你是她的领导，但她并不站在你这边，因为这样的小团体利益关系，就希望和你对着干了。
第四，下属就是这种脾气，性子比较耿直，遇到不同意见就要提，哪怕这个人是自己的直属领导。
以上这些因素都可能会是外在矛盾的内在原因，只有想办法搞清楚这其中的原因，才能有针对性解决问题。
也许问题得到了解决，你们之间的矛盾也会随之化解。
二、没权利让对方走，也可以采取其他的管理手段
首先，这话题说到”没权利让对方走“，这说明管理者本身并不是很高层的领导，最多可能也就是个中层。
一般让员工”走人“这种决策权都会在公司高管身上，你没办法直接决定那就必须考虑其他的管理手段。
第一，就是调整换到别的团队去，走人没有权利决定，调岗还是有可能的。
比如她原来是你这个团队的，你可以和公司领导沟通，调动至其他团队去，不再归你管理。那至少眼不见为净。
第二，是通过绩效考核打分，影响其收入情况。一般这种”刺头“，都不会和自己的钱过不去，你如果掌握考核分配权，完全可以在这个方面对其施压。一次两次没啥感觉，次数多了自然就感觉到肉痛。
第三，搜集这个员工的不良表现证据，提交上级领导或者人力资源部门处理。自己的能力权限有限的情况下，只有求助公司层面的帮助。
因为很多时候，你自己团队内部的矛盾，领导是不知情的，到了忍无可忍的这一步，你必须要把这种情况公开化处理了。
三、对事不对人，凡事逃不过一个”理“字，占领道德制高点
一些管理者，遇到”刺头“的下属，往往陷入一种误区：即这个下属态度这么恶劣，我也不需要对她客气，该骂过去的就必须骂过去，该使出阴招的我也要对付她。
事实上，你要是和她做同样的行为，在领导或者其他员工的眼里，你们本质上上没有太大的区别。
也就是你们都非常情绪化，“一个巴掌拍不响”，大家觉得你们都有错误。
真正聪明的管理者，不会自己陷入和下属的“缠斗”中去，就事论事，以工作的形式来对你进行回应。
比如你不服从管理是吧？那就正儿八经地考核你的任务完成情况，监督你的考勤情况等等。
要是做得不好，那就按照规章制度来处理，我想对方也没啥话说，想反驳你也缺乏依据，更得不到其他人的同情。
四、作为管理者，对待下属一定要有足够的耐心
是不是和你对着干的下属就一定要开除她？
我看也未必，因为这样的“对着干”也得客观分析，比如我之前也分析过，有些下属性格使然，遇到不同意见的事情，就会直接表达，毫不留情面，哪怕对方是自己的上级领导。
那么这样的员工本质上并没有太大的恶意，只不过情商较低，没有意识到对上级需要保持应有的尊重。
管理者想要和下属友好相处，赢得下属的支持和信任，一个重要的原则就是要公平。如果管理者不能平等对待下属，而是产生了亲疏之分，以个人好恶为标准去做事，那么这必然会影响大多数人的工作积极性，造成同事之间，领导与下属之间的对立和不信任。这样就必然会影响整个团队的工作和感情。因此，领导者必须坚持公平原则，充分调动每个成员的积极性。
二、率先垂范原则
身为管理者，一定要严于律己，处处以身作则。
要求下属做的事，自己必须要先做；自己需要做的事情，不一定要求下属都能完成；不能完全用自己工作的标准来衡量下级的工作，也不能用领导应该达到的标准来衡量下属的行为。总之，管理者要率先垂范，如果不重视这方面，也会影响上下级之间的关系。