第1个回答 2020-11-19
合同期满未续签可否主张2倍工资
1、一种观点认为,劳动合同期满后劳动合同即告终止,原有劳动合同中约定的权利义务即对双方当事人不发生效力,用人单位应重新与劳动者订立新的劳动合同,否则双方的权利义务即处于不确定状态,劳动合同终止后继续用工的,第一次的劳动合同关系已经完全终止,继续用工的属于新的劳动合同关系确定,应当支付二倍工资。
2、另一种观点认为,对于合同期满未续签书面合同的,不能简单类推适用二倍工资罚则。未续签合同期间劳动者权利义务按照劳动争议相关司法解释规定,可以视为双方以原合同条件继续履行。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条规定:劳动合同期满后,劳动者仍在原用人单位工作,原用人单位未表示异议的,视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的,人民法院应当支持。《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第14条也规定:“劳动合同期满后,因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的,视为续订劳动合同。”据此,可以得出如下结论:在未续签劳动合同情形下,劳动者仍在原用人单位工作,原用人单位未表示异议的,“视为续订劳动合同。”既然是“视为续签劳动合同”,理所当然不符合《劳动合同法》第82条规定情形,劳动者不能主张二倍工资。
此外,主张不应支付二倍工资的还有另一个理由:二倍工资罚则的适用,是以用工之日起计算的,主要针对从未签订劳动合同的情形,而合同期满未续签书面合同不属于该情形。《劳动合同法》第82条第一款的表述:“用人单位自用工之日起”能体现出二倍工资罚则的适用范围,仅限于用人单位未与劳动者初次订立书面劳动合同,使双方权利义务处于不确定的状态。该条“用工之日起”是指劳动关系建立之日,既然是劳动关系建立之日,应该是指首次建立用工合同,并没有明确地将续签劳动合同问题包含在内。因此,劳动合同期满未续订书面劳动合同不适用二倍工资罚则。
3、我们同意第一种观点。该问题之所以产生争议,源于对于《劳动合同法》第82条“用工之日”的理解存在争议。上述第二种意见就是认为“用工之日”系用工第一天,而续签劳动合同之前已经签订过劳动合同,故续签劳动合同不属于应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同的情形,继而得出用人单位未及时续签劳动合同,不承担法律责任的结论。我们认为,该观点过于狭隘和机械,该条“用工之日”应是没有签订劳动合同的第一日用工,不仅包括初次订立劳动合同用工的情形,也应包括劳动合同期满继续用工的情形。劳动合同期满后的用工是一种重新用工行为,劳动合同法中的用工之日应包括合同到期后的重新用工行为,双方当事人应在一个月内续签书面劳动合同,续签合同等同于首次签订合同,适用二倍工资罚则。
《劳动合同法》第10条规定:“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。显然,劳动合同法的立意十分明确,劳动关系存续期间,必须订立书面劳动合同。所以,原劳动合同到期后,劳动者仍在用人单位工作的,双方劳动关系仍然存续,用人单位就应当及时与劳动者续签劳动合同。“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同”应理解为在劳动关系存续期间订立的所有书面劳动合同,包括首次订立和续签的情况,如果仅狭义理解为首次订立劳动合同,则会产生用人单位只要和劳动者订立过一次劳动合同,就可不再承担未签订劳动合同的法律后果,有悖劳动合同法关于必须签订劳动合同的立法本意。根据新法优于旧法的法律适用原则,上述劳动争议司法解释和原劳动部“视为续订劳动合同”的意见因与劳动合同法的相关规定不一致,应当适用劳动合同法的相关规定,即用人单位应当签订劳动合同。
原劳动合同到期后,劳动者仍在用人单位工作,应当在合理期限内续签书面劳动合同,同时应适用二倍工资的规定,并给予用人单位和劳动者签订书面劳动合同的一个月宽限期。也即:原劳动合同到期后,劳动者仍在该用人单位工作的,双方当事人应当在一个月内订立书面劳动合同。因用人单位原因超过一个月未续签书面劳动合同的,用人单位应向劳动者支付未订立书面劳动合同期间的二倍工资。这样,既符合劳动合同的立法本意,也未影响双方当事人平等协商续签劳动合同的权利。
第2个回答 2020-11-19
这4种情况下 合同到期后解除劳动关系 单位也要双倍赔
南大港普法
各位劳动者们都知道单位想要解除劳动合同需要支付经济补偿金,这指的是劳动者与用人单位尚在劳动合同约定期限内时,单位因非劳动者本人的过错提出解除劳动合同的,应该以每工作一年支付一个月的工资为标准向劳动者支付解约经济补偿金。至于劳动合同到期后不续约很多劳动者认为这是无可厚非的,殊不知法律规定合同到期后,用人单位不愿意再续约或者降薪续约被劳动者拒绝的,仍需要以解除劳动合同的标准支付补偿金。
劳动合同到期后解除劳动关系并不像大家认为的那样是自由选择,顺其自然的;对于劳动者而言,合约到期了可以自已选择去留,不用承担任何费用;而对于用人单位而言,合同到期不续约有时候是合法解约,支付补偿金就行;而有的时候就是非法解约,要支付双倍补偿金作为赔偿!普通基层劳动者可能面临的合约到期时非法解除劳动关系的情况有以下4种,劳动者务必了解。
1、女职工在孕期、产期以及哺乳期
在这“三期”里,如果员工的劳动合同到期了。用人单位也不能顺势与其解除劳动合同,而是应该依法将合同期限顺延至“三期”完毕,然后再和员工商讨是否续约的问题。在三期内强行以合同到期为由解约的,必须双倍赔偿。
2、职业病观察期
劳动者从事的岗位有职业病危害的,依法离职前都应进行体检,定期也要进行体检。如果合约到期时员工正处于检查结果等待期未或者疑似职业病的观察期内时,单位不能解除劳动合同。
3、工伤事故未解决
一起工伤事故(以及视同工伤的情况)可能会波及到事故发生后很长一段时间,员工带薪治疗期、劳动能力鉴定、工伤等级鉴定等。在此期间如果合约到期,用人单位不能解除劳动合同,必须处理好工伤后续相关事宜,安排员工复岗或者进行赔偿。
4、满足签订无固定期限劳动合同的条件
该员工在本单位已经连续工作满15年,且距其法定退休年龄不足5年的,单位不能在合约到期时解除劳动合同;合同期满时劳动者已在该用人单位连续工作满10年,且劳动者本人提出要签订无固定期限劳动合同的,用人单位不能终止劳动关系;劳动者已经连续与该单位签订两次固定期限劳动合同,比如一次3年合同一次5年合同,在5年合同到期后,用人单位可以要求签订无固定期限劳动合同,单位不得在这时解除劳动关系。
以上4点是大多数劳动者可能会面临的情况,特别是满足签订无固定期限劳动合同条件时,单位不与你再签合同,那如果到了另一个单位,本单位连续工作年限就得重新计算,对劳动者非常不利!你应该知道,这时候你可以要求签无固定期限劳动合同,或者单位双倍赔偿你!别还以为到期了单位不续签是正常的解除劳动关系,一点补偿都不拿就走人
第3个回答 2020-11-19
建立劳动关系起一个月内没签订书面合同,这一点就可以要求用人单位支付双倍工资。 合同期限1年内,约定三个月试用期是违法的。试用期就应当购买社保。 根据《劳动合同法》 第十条 建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。 第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动报酬不明确的,新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的,实行同工同酬。 第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。
第4个回答 2020-11-19
可以主张两倍赔偿,因为劳动合同以到期,用人单位会出局相关证明。解除劳动合同。就可以主张两倍赔偿。