第3个回答 2013-01-23
人力资源规划的方法有两种：定量和定性的方法。
定量方法，也被称为“自上而下”的方法，它是从管理的角度，运用统计和数学的方法，多理论家和??专业的人力资源规划工作人员。定量为数字，因此，基于性别的员工。年龄，技能，任期限制，工作水平，工资水平等指标。员工分成不同的组。
这种方法的重点是人力资源短缺的预测。余下的职业生涯的发展趋势，其目的是为了人才供给和需求的企业的发展目标。
定性的方法，也被称为“自下而上”的方法。从雇员的角度出发，使每个雇员的利益。能力和愿望与企业当前和未来的需求结合起来。训练。从事咨询和管理发展，人力资源经理使用这种方法。这个方法来评估员工的绩效和职业晋升机会，管理和开发人员的重点员工的潜能充分开发和利用要达到的目的。
强调，传统的企业人事规划，注重定量分析，强调了处理和解决“硬”的问题，其管理的主要依据是“工作”的理论被称为科学管理之父泰勒。泰罗的研究人员完成任务的整个过程中，强调他们的行动和行为分析，预报员根据供应和需求的详细记录。泰罗系统的弱点是，它是从点的管理，强调管理人员的利益，不考虑员工的创造性和积极性，使员工的工作环境，迫使不利于有潜力的员工玩了。
人力资源规划的主要控制“胡萝卜增加大棒”式的“工作研究”的管理提出了挑战。人力资源规划是一种资源，认识，而“硬”的方式来解决问题，我们还必须考虑到“软”的方式提倡使用定性方法的需求和供应预测人员的分析考虑到员工的创造力，创新活动。灵活的动态人力资源的供给和需求。进行人力资源需求预测，除了采用传统的定量分析还可以使用定性分析，以了解当前的形势和未来的愿景的工作人员在“软”数据背后的因素。
理想的人力资源规划方法的定量和定性的方法，应结合使用。定量和定性的方法可以相互补充，相得益彰，并提供更完整的信息，为人力资源规划。同时，他们结合使用时，人力资源管理专业人员和操作人员一起，以达到集思广益的目的。
发展的人力资源规划，您需要确定所需人员的数量和类型来完成组织的目标，需要收集和分析信息，预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定必要的人力资源经理的类型和数量的人员可以着手制定一项战略计划，并采取各种措施以获得所需的人力资源。人力资源规划的过程如下：
1。人力资源规划
2。资源的需求预测
3。人力资源供给预测
4。人力资源供需平衡
5。人力资源政策??和措施
（一）人力资源需求预测的
人力资源需求预测包括短期，中期和长期预测。
1。
维持现状的短期预测方法的方法预测人员需要一个简单的定量分析方法，假设目前的供应和人员组合适用于整个预测期内，也就是中所占的比例在整个预测期内的工作人员保持不变。在这种情况下，该计划是指采取措施，以填补空缺所造成的某些人员的晋升或调动。另一种形式的现状法“的分配比例。首先，员工的比例。例如，如果过去的管理人员和生产人员的比例为l：20，这也是一个管理人员管理着20个生产员工，那么，如果预测产量在未来扩大需要增加300个生产员工，就需要相应的15管理人员。生产设备及人手比例，例如，如果每天的生产工人，生产500单位的产品，这个比例是1:500，假设业务每天增加50,000个单位产品的劳动生产率在同等条件下，它是需要增加100名工人。
单位预测“单位预测是定量和定性”自下而上“的方法，它要求较低的管理人员预测在未来预测期间的人员配备要求其管辖的单位，那么单位的预测结果进行汇总，以确定的整体需求。单位预测方法可以是标准化和非标准化。标准化单位的预测，需要各部门的经理或管理人员填写一份调查问卷。问卷调查涉及的性质，在今后的工作要求，职位空缺数目，以及是否通过培训和动员，这些职位空缺进行补充或外部招聘的必须内容。非标准化的方法要求经理或主管，各单位新进人员的数量来完成所需的所有工作，这种方法是简单的，但更多的主观和武断的，所提供的数据可能不准确。
2。中期和长期预测方法
德尔菲法德尔菲律宾法律，也被称为专家的预测方法。对于长远规划。必须明确的中期和长期的发展方向，企业发展规模和发展趋势。这需要专家的技术，经济，法律和社会环境的变化，综合分析，并作出自己的结论。德尔菲法未来的发展方向和人才需求的各种影响因素的综合分析。调查，以得到各方面专家的意见，有关问题的独立判断。
多程序的方法多程序的方法是在每一个特定的环境中的各种因素进行综合分析，预测人员需求。例如，某一企业的人员需求主要受经济环境，竞争对手的实力和技术变革的影响和不同环境条件下形成的，这三个因素的不同组合。使用多方案预测人员需求，在每个相应的环境，有利于企业人员的需要，根据不同的环境条件，制定相应的政策和措施。
（二）人力资源供给预测
人力资源需求预测，人力资源的供应应该还预测，估计在未来一段时间内企业的人员的数量和类型。人力资源供给预测时，要仔细评估企业的内部状态，现有员工和他们的运动模式，也就是动员率和晋升率，成交率。
1。州内的人力资源预测。
预测未来的人力资源供应，我们首先要明确内部人员的特点：年龄，水平，质量，资历，经验和技能。必须收集和储存有关人员的发展潜力，可以晋升，职业目标和使用的培训课程。有效的工具来预测供应能力的文件，其中包含的信息技能，能力，知识和经验，每个人，这个信息的来源是工作分析，绩效考核，教育和培训记录。的技能档案不仅可以为人力资源规划，但也可以被用来确定转移人员，晋升和解雇。
2。流量分析。
预测未来的人力资源供应，不仅提供了状态的电流供应，人员和必须考虑在组织中的运动模式，那就是，人的运动情况。流动性通常有以下几种形式：死亡和伤残，退休，辞职，内部调动。人力资源规划的发展，需要知道的人员流动模式和价格的变化，包括周转率，调动率和晋升率，可以采取随机模型。公司的员工总人数的比例率的变化，会计人员的离职人员在一定的时间内，按下列公式计算：年期间离职人员/雇员的年平均100％。
（c）余额的供给和需求的工作人员，确定的供给和需求两比较，决定在预测期内，企业一段时间的净需求，需求预测值和供应价值的差异。
人才供给和需求的平衡，不仅要确定净需求的企业作为一个整体，也为每一个位置来确定的净需求，这是因为在平衡的情况下，总需求和总供应，一些岗位人员的短缺。其他岗位人员剩余的。人才供给和需求的平衡，比较的技能人员的技能需求，其余的工作人员，其余人员职位的人员短缺的位置，以采取进一步的人力资源规划，适当的政策和措施来处理过剩与短缺。例如，如果两者的技能是类似的，对其它人员调整后人员短缺上去。
（四）人力资源规划，政策措施
在人力资源管理，人力资源管理的需求和供给的预测，根据预测的结果，制定切实可行的人力资源政策??和措施，以处理与人力资源在预期的盈余或短缺。
1。人力资源规划的情况下短缺的人力资源政策??和措施。
预测结果是人力资源短缺的情况，主要采取两种方法：使用现有的工作人员和组织外部招聘人员。利用现有工作人员，一些工作人员转移到工作人员的短缺，工作，训练一些员工晋升后的人员短缺，鼓励员工加班，提高劳动生产率。提高劳动生产率是比较可行的，以提高劳动生产率的员工，应采取以下措施，如增加员工工资，提供经济诱因，提高员工的技能，使他们可以更短的时间内产生更多的产品或降低劳动力成本，鼓励员工提供建议和措施，以重新设计的工作流程和方法，以提高输出，使用高效率的机器或设备。
企业从外部招聘新员工时，可以采取的方式解决人员短缺的问题。招聘新员工的劳动力市场条件的影响，如果该类型所需的劳动力在劳??动力市场上处于过剩状态，很容易从外部招聘。相反，如果类似在劳动力市场上供不应求，招工困难得多。
企业能够成功地获得所需的合格人员，人力资源政策??取决于国家的劳动力市场和企业本身的综合开发。例如，即使企业在劳动力市场上供不应求，如果需要强大的经济实力，愿意支付高于市场水平的工资聘用必要的工作人员，将具有强大的吸引力。
2。人力资源规划，人力资源政策??和措施，在其余的案件。
其他条件的人员，解决问题，有三种：安置，永久性裁员和降低劳动力成本。
剩余的内部工作人员只是局部的。安置的办法可以解决的问题，其余人员，也就是说，就一些职位，其余人员，而其他人后，但有一个位置，其余人员短缺现象，需要给员工的位置。然而，安置剩余人员的先决条件，必须有新的就业机会所需要的技能和知识。因此，需要安置计划，初期先培训。人力资源规划的要求，为企业的人力资源管理方案的手段的综合运用，人力资源管理，培训和部署。
的永久性裁员是另一种方式来解决多余的。但是，请注意，即使在西方市场经济国家，也是非常谨慎的采取这种做法，因为它不仅涉及员工和他们的家庭的利益，而且还会对整个社会的影响。只有企业亏损严重，生产难以为继，或生产是不可能恢复的情况下，才采取这种方法。企业将通知员工裁员前，目前的经营状况的企业，困难所在，并尝试找到新的工作，其余人员。在企业内部无法容纳的情况下，之前的裁员。
解决冗余第三种方法是降低劳动力成本。包括临时裁员。减少工作时间。工作共享和较低的工资。这些措施是西方市场经济中，国有企业常用的方法。这些方法的优势在于，当预测企业冗员，而不是简单地裁员，但离开坐垫，为企业和员工共享的困难。个别员工不足不想维持低工资的现状，可以自愿去寻找另一份工作，从而避免了立即的社会振荡。本回答被提问者采纳