***********************．舒尔茨的人力资本理论
舒尔茨认为，人力资本与物质资本是资本的两种形式。所谓人力资本，就是体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本。
（1） 人力资本对经济增长的重要作用。
（2） 人力资本投资的内容：
（3） 人力资本最为重要的部分是教育投资。
（4） 摆脱一国贫困状况的关键是从事人力资本投资，提高人口质量。
4．贝克尔的人力资本理论
注重分析微观的人力资源活动。
5．丹尼森的人力资本理论
丹尼森运用定量分析方法对美国的经济增长的要素贡献率进行了计算，得出：1929—1957年间在美国的经济增长的诸多要素贡献中，有23%的份额来自美国教育的发展。
三、西方人力资源管理的理论渊源
人力资源管理的对象是人，整个人力资源管理发展史就是对人的认识——关于人的理论的演变史。
1．“经济人”假设（“X”理论）
代表人物是泰勒、麦格．雷戈
（1）基本观点:“经济人”又称“实利人”“唯利人”它假设人的行为动机就是 为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。
（2）X理论指导下的管理方式特点
以经济人假设为指导思想，必然导致严密控制和监督式的管理方式，采取所谓的“任务管理”的措施，泰勒制就是经济人观点的典型体现。“任务管理”的主张就是在人的“科学管理”理论指导下提出的。“经济人”理论代表代表早期资本主义企业管理的方式。
2．行为科学理论(“社会人”假设。)
代表人物是梅奥。
（1）基本观点又称“社交人”，它假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞，但不能忽视人是最高级的社会动物，与周围其他人的人际关系对人的工作积极性也有很大影响的一种人性理论。
这一假设来自霍桑实验。其最基本观点是：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。“社会人”的假设基础上，梅奥提出了“人际关系理论”
（2）行为科学理论指导下的管理方式特点
该理论认为，管理者是一个采访者，管理者的任务是研究什么工作对什么人最具有挑战性，最能满足自我实现的需要。主张下放权利，建议决策参与制度等，把个人需要同组织目标结合起来。给员工创造一个发挥才能的环境和条件，重视人力资源的开发，重视内在奖酬等。
3．( “自我实现的人”假设)Y理论
代表人物是马斯洛（麦格．雷戈），提出了“自动人”（“自我实现的人”）的人性假设。
（1）基本观点:假设人性是善良的，只要能充分发挥人性的优点，就可以把工作搞好的一种人性理论。
（2）Y理论指导下的管理方式特点
该理论认为，人们能够自我激励和自我控制，外部的激励和外部的控制会对人产生不良后果．个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的，而是能够达成一致的．
4、“复杂人”假设
（1）基本观点
即“权变人”是一种假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地、而不断变化出多种多样的需要；各种需要相互结合，形成动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合的一种人性理论。
（2）Z理论指导下的管理方式特点
因人、因时、因事而异的管理原则
人性假设理论
************************************第四节 绩效评估面谈
1、作用
沟通、反馈、审视工作、激励、纠正失误、调整
2、面谈的技巧
（1）面谈应侧重：反馈与肯定\ 改进与发展\ 沟通与激励
（2）面谈原则： 坚持友好、认真的态度
以事实为依据
客观
一、绩效评估面谈的准备
1、确定面谈者
2、收集与分析信息
3、起草绩效评估面谈提纲
4、选择面谈的时间、地点并通知面谈对象
二、面谈技巧
营造融洽的气氛；
要以理服人；
注意说话的技巧；
鼓励员工多说话；
倾听而不要打岔；
避免与对方发生冲突；
集中在未来而非既往； 以积极的方式结束面谈。
******************************译码阶段：倾听的有效性
知觉的选择性
受讯者的理解差异和曲解
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2、对策
1）对于核心型员工，应当予以相当大强度的奖励、提薪、晋升；
2）对于骨干型员工，应当给与激励和一定的
提薪、晋升；
3）对于问题型员工，应当加强培训，予以调整和帮助；
4）对于僵化型员工，要做区分，果断决策。
绩效考评的循环流程：
准备阶段 1.设计项目
2.制定标准
改善阶段 1.实施阶段 实施阶段 1.绩效评估
2.检查反馈 2.反馈面谈
辅导阶段 1.改进项目
2.改进方法
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参考资料：HR 课程PPT