KPI设定原则
1、具体的：切中目标、适度细化、随情景变化；
2、可衡量的：数量化的、行为化的、数据或信息具有可得性；
3、可实现的：在付出努力的情况下可以实现，在适度的时限内实现；
4、现实的：可证明的、可观察的；
5、有时限的：使用时间单位、关注效率。
依据：KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。
扩展资料
KPI绩效考核指标设定注意事项：
1、KPI考核结果运用过程中可以灵活处理。KPI指标考核结果应是客观真实的，KPI指标考核只是一种管理手段，为了达到激励的目的，在运用KPI指标考核结果时不必太拘泥
2、kpi绩效考核推行需要循序渐进，KPI指标考核的推行应注意选择时机，企业如果发展有一定的历史，形成了一定的风格惯性，在KPI指标考核推行时要特别注意循序渐进，这样遇到的阻力相对较小，推行成果容易得到巩固。
3、让员工参与KPI指标及考评标准的设定。在KPI指标及考评标准设定时应鼓励员工直接参与进来，可以提高员工对考核的认同度，推行起来更容易。
4、kpi绩效考核中KPI指标考核应基于客观事实数据。KPI指标的数据来源于工作产出、日常记录、统计工具生成等方面，受很多因素的影响，但是KPI指标考核结果应是基于客观事实数据的，应尽量保证其真实性、客观性和严肃性，不得随意更改。
参考资料来源：百度百科-绩效指标
参考资料来源：百度百科-关键绩效指标设定
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第1个回答 2023-08-11
绩效指标的设定应该基于以下依据：
1. 公司战略目标：绩效指标应该与公司的战略目标和愿景相一致。指标的设定应该有助于实现公司的长期战略，反映出公司在市场竞争中取得成功所需要的关键结果。
2. 关键绩效领域：绩效指标应该涵盖关键的绩效领域，即对组织绩效产生重大影响的方面。这可能包括销售额、利润、市场份额、客户满意度、员工参与度等。通过关注这些关键领域，可以确保指标对组织的整体绩效有实际意义。
3. 可衡量性：绩效指标应该是可衡量的，即能够通过具体的数据和指标进行度量和跟踪。这样可以确保评估的客观性和可信度。指标的设定应该具备明确的计算方法和数据来源，以便进行准确的评估和比较。
4. 目标可实现性：绩效指标应该设定在合理和可实现的水平上。指标设定过高可能导致员工失去动力和信心，而设定过低则可能降低员工的努力和挑战性。指标的设定应该考虑到组织的资源和能力，并与员工的实际工作环境相匹配。
5. 可操作性：绩效指标应该是可操作的，即员工能够通过自己的行动和努力对其进行影响和改善。指标的设定应该与员工的责任和职责相关，并能够激励他们采取必要的行动来实现目标。
6. 时效性：绩效指标应该具备一定的时效性，即能够及时反映员工的表现和成果。指标的设定应该能够在合理的时间范围内进行评估和反馈，以便及时调整和改进。
在设定绩效指标时，组织可以参考相关的行业标准和最佳实践，与员工进行讨论和反馈，以确保指标的合理性和有效性。同时，指标设定也应该具备灵活性，能够根据组织的变化和环境的变化进行调整和优化。本回答被网友采纳
1. 公司战略目标：绩效指标应该与公司的战略目标和愿景相一致。指标的设定应该有助于实现公司的长期战略，反映出公司在市场竞争中取得成功所需要的关键结果。
2. 关键绩效领域：绩效指标应该涵盖关键的绩效领域，即对组织绩效产生重大影响的方面。这可能包括销售额、利润、市场份额、客户满意度、员工参与度等。通过关注这些关键领域，可以确保指标对组织的整体绩效有实际意义。
3. 可衡量性：绩效指标应该是可衡量的，即能够通过具体的数据和指标进行度量和跟踪。这样可以确保评估的客观性和可信度。指标的设定应该具备明确的计算方法和数据来源，以便进行准确的评估和比较。
4. 目标可实现性：绩效指标应该设定在合理和可实现的水平上。指标设定过高可能导致员工失去动力和信心，而设定过低则可能降低员工的努力和挑战性。指标的设定应该考虑到组织的资源和能力，并与员工的实际工作环境相匹配。
5. 可操作性：绩效指标应该是可操作的，即员工能够通过自己的行动和努力对其进行影响和改善。指标的设定应该与员工的责任和职责相关，并能够激励他们采取必要的行动来实现目标。
6. 时效性：绩效指标应该具备一定的时效性，即能够及时反映员工的表现和成果。指标的设定应该能够在合理的时间范围内进行评估和反馈，以便及时调整和改进。
在设定绩效指标时，组织可以参考相关的行业标准和最佳实践，与员工进行讨论和反馈，以确保指标的合理性和有效性。同时，指标设定也应该具备灵活性，能够根据组织的变化和环境的变化进行调整和优化。本回答被网友采纳
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