我们常说“行为养成习惯,习惯形成文化,文化注定命运”。一个人可以通过多个相同或相似的行为(如绩效循环)来形成自己的持续改进,持续提高的习惯;一个团队可以通过多个相同或相似的行为(绩效循环)来形成自己持续改进,持续提高的习惯;一个公司同样可以通过多个相同或相似的行为(如绩效循环)形成自己持续改进,持续提高的习惯。不同的行为养成了不同的习惯,不同的习惯积淀了不同的文化,不同的文化注定了截然不同的命运。
经典案例:
10年前,海尔曾提出一句话:“坚持每天提高1%,70天工作水平就可以提升一倍。”这句话一时间在企业界产生了巨大的力量,各大企业纷纷效仿,有些企业觉得自己没办法每天提高1%,就提出每周提高1%,每月提高1%。可是直到目前为止,除了海尔,没有一家企业能做到这一要求。
这是为什么呢?其实很简单,他们虽然效仿其理念,却并没有学到或者学会海尔落实这一理念的工具,也就是海尔的特色绩效管理模式。在这种管理模式中,海尔将绩效管理中的四个环节“计划、实施\检查\辅导、考核、反馈”在一天内完成,员工每天都能算出自己的薪资,还能知道今天的成绩和不足,而且会被主管告知应该怎么改进,这样当然可以做到每天提高1%。可是那些纷纷效仿的企业则仅仅是学习了理念,便大肆的向员工宣传和灌输理念,而没有学习落实理念的工具和方法,自然没有能做到的。
“坚持每天提高1%,70天工作水平就可以提升一倍。”领导者都明白,要提高1%并不难,难的是怎么能坚持每天都提高1%。要想坚持下去,单靠每个人的自觉性是不可能持久的,要持久,唯有靠制度来约束。这才是制度的真正作用,同样也是海尔可以做到每天提高1%,而其他企业做不到的原因。
其实说白了,制度就是用来约束人的惰性、贪婪等本性的。曾经有一位世界出名的投资专家告诉人们他是怎么管理他们的基金经理。炒股的人都知道,在股市好的时候,一般很少有人能抵御自己的贪欲。其实基金经理也一样,他们也没有办法抵御自己的贪欲,因而,基金公司就通过制度来约束基金经理的贪欲。这也就是为什么基金往往比散户做的好的一个重要因素。通过绩效管理可以让一个企业回归到自己的本质——以盈利为目的。将利润作为企业的经营目标,将这个目标下达给每个部门、岗位和每个人,将盈利融入到企业的日常活动中,让企业血液中都流淌着利润。而绩效管理的真正效果在于,它通过制度把它的循环固定下来,然后再通过这个固定来的循环管理员工,通过反复和不断的循环使员工形成持续提高和持续改进的习惯,进而形成文化。
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