员工拒绝钉钉打卡遭开除索赔近 60 万，法院判决公司支付员工 4 万元，你怎么看？
任某某原先任职于上海合科科技有限公司，2019年7月19日，合科公司规定，销售人员使用钉钉考勤打卡。无故未打卡也未向上级领导报备，且未办理相关请假手续的按旷工一天处理。2019年7月29日至8月7日正式施行期间，任某某未进行钉钉打卡，公司每天邮件提醒。8月8日，合科公司向任某某出具解除劳动合同通知书。任某某申诉，索偿共计59.5万元。仲裁委裁决，合科公司合计支付任某某约41240元。你怎么看？
第1个回答 2021-06-03
第一部分 本案的判决
先看下法院是怎么判的：
一审判决：用人单位对劳动者日常出勤进行管理，系行使用工管理权的具体体现，劳动者亦应严格遵守一审法院认为，用人单位对劳动者日常出勤进行管理，系企业行使用工管理权的具体体现，并据此制定相应的考勤管理制度并无不当，劳动者亦应严格遵守，故合科公司在经营过程中制定《员工手册》《销售管理制度》《考勤管理制度》等制度应属有效。
合科公司多次提醒，任某某自始至终未进行钉钉打卡。合科公司已充分尽到合理提醒之义务，合科公司根据规章制度以任某某严重违纪为由解除劳动合同，符合法律规定。
任某某辩称合科公司不提供打卡手机设备、侵犯隐私，且双方此前长达七年履行劳动合同过程中不进行考勤等抗辩意见，一审法院认为，钉钉打卡软件系常规使用的APP，一般手机均可操作，合科公司在工作时间内要求任某某打卡不属对员工隐私侵犯，任某某抗辩理由不符合常理，一审法院不予采信。
综上，合科公司与任某某解除劳动关系不属违法解除。任某某要求合科公司支付违法解除劳动合同赔偿金，一审法院不予支持。任某某不服，提起上诉。
二审判决：公司要求的考勤方式不存在明显不便，也无苛刻之嫌，任某某始终拒绝打卡，属不服从管理的情形。上海市第二中级人民法院认为，对于在家办公的劳动者任某某而言，合科公司要求的考勤方式不存在明显不便，也无苛刻之嫌。任某某在合科公司通知其以钉钉打卡的方式进行考勤后，提出异议，并在收到多次通知后始终拒绝打卡，属于不服从用人单位管理的情形。
任某某所提他人无需钉钉打卡，对其进行考勤管理属于区别对待，未提供依据，亦缺乏法律依据及合理性。任某某不仅未按照合科公司的要求进行考勤，而且也未按照公司要求按期保质地提供销售报表，合科公司在多次提醒后，按照相关规章制度以违纪旷工为由解除劳动合同，并不违法。
任某某不仅未按照合科公司的要求进行考勤，而且也未按照公司要求按期保质地提供销售报表，合科公司在多次提醒后，按照相关规章制度以违纪旷工为由解除劳动合同，并不违法。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
第二部分 现行法规定
其实开除员工，要符合劳动合同法开除的条件，其中有一种情形，员工严重违反公司的规章制度，可以开除，而且不用支付补偿金和赔偿金。什么是严重违反公司的规章制度？
首先要有规章制度，而且是书面的规章制度，还要向员工进行过公示，比如入职时开会学习并签到，一定要保存好学习规章制度的证据，员工根本就不知道公司有规章制度，就被按制度开除，肯定是不行的。
其次，要达到严重违反的程度，什么是严重违反？事情发生后，公司和员工对此肯定可持已见，难以统一认识，那只有仲裁，交由仲裁员来裁决了。如果在规章制度里明确写明，什么情形是严重违反，就有法可依了，也可促使员工平时严格按制度办事；再其次，想开除，就必须有确凿的员工严重违反公司规章制度的证据材料，公司的管理者要提高证据意识，不要到开庭时什么证据都没有，这会败诉的，打官司打的就是证据。
最后，不服从管理，还要考察管理是否合理？是否合法？不合理不合法的管理，员工是可以拒绝服从的，比如强令冒险作业、无理擅自调整员工报酬和岗位等。
第三部分 法理
企业作为市场经济主体，根据生产经营的需要对其具体业务内容以及人员管理安排进行调整，属于用人单位经营以及用工自主权的范畴。
在用人单位的用工自主权不侵害劳动者的基本劳动权益的前提下，对于何为生产经营的需要应交由用人单位自主判断。法院作为纠纷裁判者而并非市场经营者，不宜过度介入用人单位具体生产经营和用人管理安排。而对于何为劳动者基本劳动权益的问题。根据《中华人民共和国劳动法》第3条之规定，“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德”。换言之，劳动既是劳动者的权利也是义务，所谓权利即劳动者可以通过劳动获取报酬对价以及实现自我价值，所谓义务即劳动者要完成用人单位安排的劳动任务，为用人单位创造经济价值。
先看下法院是怎么判的：
一审判决：用人单位对劳动者日常出勤进行管理，系行使用工管理权的具体体现，劳动者亦应严格遵守一审法院认为，用人单位对劳动者日常出勤进行管理，系企业行使用工管理权的具体体现，并据此制定相应的考勤管理制度并无不当，劳动者亦应严格遵守，故合科公司在经营过程中制定《员工手册》《销售管理制度》《考勤管理制度》等制度应属有效。
合科公司多次提醒，任某某自始至终未进行钉钉打卡。合科公司已充分尽到合理提醒之义务，合科公司根据规章制度以任某某严重违纪为由解除劳动合同，符合法律规定。
任某某辩称合科公司不提供打卡手机设备、侵犯隐私，且双方此前长达七年履行劳动合同过程中不进行考勤等抗辩意见，一审法院认为，钉钉打卡软件系常规使用的APP，一般手机均可操作，合科公司在工作时间内要求任某某打卡不属对员工隐私侵犯，任某某抗辩理由不符合常理，一审法院不予采信。
综上，合科公司与任某某解除劳动关系不属违法解除。任某某要求合科公司支付违法解除劳动合同赔偿金，一审法院不予支持。任某某不服，提起上诉。
二审判决：公司要求的考勤方式不存在明显不便，也无苛刻之嫌，任某某始终拒绝打卡，属不服从管理的情形。上海市第二中级人民法院认为，对于在家办公的劳动者任某某而言，合科公司要求的考勤方式不存在明显不便，也无苛刻之嫌。任某某在合科公司通知其以钉钉打卡的方式进行考勤后，提出异议，并在收到多次通知后始终拒绝打卡，属于不服从用人单位管理的情形。
任某某所提他人无需钉钉打卡，对其进行考勤管理属于区别对待，未提供依据，亦缺乏法律依据及合理性。任某某不仅未按照合科公司的要求进行考勤，而且也未按照公司要求按期保质地提供销售报表，合科公司在多次提醒后，按照相关规章制度以违纪旷工为由解除劳动合同，并不违法。
任某某不仅未按照合科公司的要求进行考勤，而且也未按照公司要求按期保质地提供销售报表，合科公司在多次提醒后，按照相关规章制度以违纪旷工为由解除劳动合同，并不违法。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
第二部分 现行法规定
其实开除员工，要符合劳动合同法开除的条件，其中有一种情形，员工严重违反公司的规章制度，可以开除，而且不用支付补偿金和赔偿金。什么是严重违反公司的规章制度？
首先要有规章制度，而且是书面的规章制度，还要向员工进行过公示，比如入职时开会学习并签到，一定要保存好学习规章制度的证据，员工根本就不知道公司有规章制度，就被按制度开除，肯定是不行的。
其次，要达到严重违反的程度，什么是严重违反？事情发生后，公司和员工对此肯定可持已见，难以统一认识，那只有仲裁，交由仲裁员来裁决了。如果在规章制度里明确写明，什么情形是严重违反，就有法可依了，也可促使员工平时严格按制度办事；再其次，想开除，就必须有确凿的员工严重违反公司规章制度的证据材料，公司的管理者要提高证据意识，不要到开庭时什么证据都没有，这会败诉的，打官司打的就是证据。
最后，不服从管理，还要考察管理是否合理？是否合法？不合理不合法的管理，员工是可以拒绝服从的，比如强令冒险作业、无理擅自调整员工报酬和岗位等。
第三部分 法理
企业作为市场经济主体，根据生产经营的需要对其具体业务内容以及人员管理安排进行调整，属于用人单位经营以及用工自主权的范畴。
在用人单位的用工自主权不侵害劳动者的基本劳动权益的前提下，对于何为生产经营的需要应交由用人单位自主判断。法院作为纠纷裁判者而并非市场经营者，不宜过度介入用人单位具体生产经营和用人管理安排。而对于何为劳动者基本劳动权益的问题。根据《中华人民共和国劳动法》第3条之规定，“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德”。换言之，劳动既是劳动者的权利也是义务，所谓权利即劳动者可以通过劳动获取报酬对价以及实现自我价值，所谓义务即劳动者要完成用人单位安排的劳动任务，为用人单位创造经济价值。
第2个回答 2021-06-03
我认为公司没有任何过错，员工上班打卡、签到这是应当遵守的最起码的劳动纪律，不打卡签到也不请假的行为在企业管理的实践中历来都是按旷工论处的，以前大多数企业都是按照连续旷工七天或者累计旷工十五天都是要被企业开除的，旷工行为在企业管理的实践中历来被认为是不可饶恕的错误因此处罚也是很严厉的，作为一名公司的员工如果连这一点都做不到那么只能请他回家了。可能你会问既然公司没错那么法院怎么会判公司赔付员工经济损失的呢？其实公司赔付那点钱与公司是否有错无关，从劳动法的角度说这点钱是作为他工龄的补偿以及再就业之前的补贴而已，并不是因为公司有错而支付给员工的补偿。所谓家有家规、国有国法，公司自然也有公司的规章制度，只要公司的规章制度与国家的法律法规没有冲突那么每一位员工都必须遵守，因为违反公司的规章制度而受到处罚你即便是打官司也一定输的，法律也要保护公司的合法利益否则这个社会还成什么样子了？
第3个回答 2021-06-03
据中国裁判文书网官网披露的一则民事判决书显示，2012年2月19日，任某某入职上海合科科技有限公司，双方先后签订过期限为2013年2月20日至2015年2月19日、2017年2月19日至2019年2月18日、2019年2月19日起无固定期限等多份劳动合同。从事销售，常驻北京工作。
2019年7月19日，合科公司组织任某某培训学习《销售人员打卡规范》。该规范规定，销售人员使用钉钉考勤打卡。无故未打卡也未向上级领导报备，且未办理相关请假手续的按旷工一天处理。
当日，合科公司以邮件通知任某某，“2019年7月22日至7月26日为钉钉软件打卡试行阶段，自7月27日起为正式阶段，如未按照《考勤管理制度》以及《销售人员打卡规范》执行钉钉软件打卡的将按缺勤处理。”
7月22至26日期间，合科公司因任某某没有进行钉钉打卡考勤，每天均通过邮件提醒任某某需要打卡。
7月30日，合科公司下发考勤打卡试运行期间的通报，通报指出“销售部门员工严格按照公司钉钉软件规定，每天按时打卡，对于不能打卡的事由均能按照《考勤管理制度》的规定进行事后说明。任某某在一周的试运行期间一直未有钉钉考勤打卡记录。考虑到员工需要时间来熟悉并适应，故试运行期间未按照规定打卡的人员不做缺勤/旷工处理。自2019年7月27日起，公司将执行考勤打卡规定，未按规定打卡的，将严格按照《考勤管理制度》予以执行。”
2019年7月29日至8月7日期间，任某某仍未进行钉钉打卡，合科公司每天邮件提醒任某某，并告知任某某员工无故未打卡也未向上级领导报备，且未办理相关请假手续的按旷工一天处理。
2019年8月8日，合科公司向任某某出具解除劳动合同通知书。
2019年8月19日，任某某向上海市虹口区劳动人事争议仲裁委员会申诉，要求合科公司支付1、2019年提成25000元;2、2015年3月20日至2016年2月19日期间未签订书面劳动合同双倍工资差额96758.60元;3、2019年剩余报销款2078.82元;4、违法解除劳动合同赔偿金376620元;5、2012年至2019年37天应休未休年休假工资96903元。上述补薪、赔偿合计59.5万元。
11月1日，仲裁委裁决：1、合科公司支付任某某2019年提成25000元;2、合科公司支付任某某2018年至2019年应休未休年休假工资16240.88元;3、对任某某的其他请求均不予支持。
任某某不服部分仲裁裁决，诉至一审法院。
一审判决：用人单位对劳动者日常出勤进行管理，系行使用工管理权的具体体现，劳动者亦应严格遵守一审法院认为，用人单位对劳动者日常出勤进行管理，系企业行使用工管理权的具体体现，并据此制定相应的考勤管理制度并无不当，劳动者亦应严格遵守，故合科公司在经营过程中制定《员工手册》《销售管理制度》《考勤管理制度》等制度应属有效。
合科公司多次提醒，任某某自始至终未进行钉钉打卡。合科公司已充分尽到合理提醒之义务，合科公司根据规章制度以任某某严重违纪为由解除劳动合同，符合法律规定。
任某某辩称合科公司不提供打卡手机设备、侵犯隐私，且双方此前长达七年履行劳动合同过程中不进行考勤等抗辩意见，一审法院认为，钉钉打卡软件系常规使用的APP，一般手机均可操作，合科公司在工作时间内要求任某某打卡不属对员工隐私侵犯，任某某抗辩理由不符合常理，一审法院不予采信。
综上，合科公司与任某某解除劳动关系不属违法解除。任某某要求合科公司支付违法解除劳动合同赔偿金，一审法院不予支持。任某某不服，提起上诉。
二审判决：公司要求的考勤方式不存在明显不便，也无苛刻之嫌，任某某始终拒绝打卡，属不服从管理的情形。上海市第二中级人民法院认为，对于在家办公的劳动者任某某而言，合科公司要求的考勤方式不存在明显不便，也无苛刻之嫌。任某某在合科公司通知其以钉钉打卡的方式进行考勤后，提出异议，并在收到多次通知后始终拒绝打卡，属于不服从用人单位管理的情形。
任某某所提他人无需钉钉打卡，对其进行考勤管理属于区别对待，未提供依据，亦缺乏法律依据及合理性。任某某不仅未按照合科公司的要求进行考勤，而且也未按照公司要求按期保质地提供销售报表，合科公司在多次提醒后，按照相关规章制度以违纪旷工为由解除劳动合同，并不违法。
任某某不仅未按照合科公司的要求进行考勤，而且也未按照公司要求按期保质地提供销售报表，合科公司在多次提醒后，按照相关规章制度以违纪旷工为由解除劳动合同，并不违法。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
2019年7月19日，合科公司组织任某某培训学习《销售人员打卡规范》。该规范规定，销售人员使用钉钉考勤打卡。无故未打卡也未向上级领导报备，且未办理相关请假手续的按旷工一天处理。
当日，合科公司以邮件通知任某某，“2019年7月22日至7月26日为钉钉软件打卡试行阶段，自7月27日起为正式阶段，如未按照《考勤管理制度》以及《销售人员打卡规范》执行钉钉软件打卡的将按缺勤处理。”
7月22至26日期间，合科公司因任某某没有进行钉钉打卡考勤，每天均通过邮件提醒任某某需要打卡。
7月30日，合科公司下发考勤打卡试运行期间的通报，通报指出“销售部门员工严格按照公司钉钉软件规定，每天按时打卡，对于不能打卡的事由均能按照《考勤管理制度》的规定进行事后说明。任某某在一周的试运行期间一直未有钉钉考勤打卡记录。考虑到员工需要时间来熟悉并适应，故试运行期间未按照规定打卡的人员不做缺勤/旷工处理。自2019年7月27日起，公司将执行考勤打卡规定，未按规定打卡的，将严格按照《考勤管理制度》予以执行。”
2019年7月29日至8月7日期间，任某某仍未进行钉钉打卡，合科公司每天邮件提醒任某某，并告知任某某员工无故未打卡也未向上级领导报备，且未办理相关请假手续的按旷工一天处理。
2019年8月8日，合科公司向任某某出具解除劳动合同通知书。
2019年8月19日，任某某向上海市虹口区劳动人事争议仲裁委员会申诉，要求合科公司支付1、2019年提成25000元;2、2015年3月20日至2016年2月19日期间未签订书面劳动合同双倍工资差额96758.60元;3、2019年剩余报销款2078.82元;4、违法解除劳动合同赔偿金376620元;5、2012年至2019年37天应休未休年休假工资96903元。上述补薪、赔偿合计59.5万元。
11月1日，仲裁委裁决：1、合科公司支付任某某2019年提成25000元;2、合科公司支付任某某2018年至2019年应休未休年休假工资16240.88元;3、对任某某的其他请求均不予支持。
任某某不服部分仲裁裁决，诉至一审法院。
一审判决：用人单位对劳动者日常出勤进行管理，系行使用工管理权的具体体现，劳动者亦应严格遵守一审法院认为，用人单位对劳动者日常出勤进行管理，系企业行使用工管理权的具体体现，并据此制定相应的考勤管理制度并无不当，劳动者亦应严格遵守，故合科公司在经营过程中制定《员工手册》《销售管理制度》《考勤管理制度》等制度应属有效。
合科公司多次提醒，任某某自始至终未进行钉钉打卡。合科公司已充分尽到合理提醒之义务，合科公司根据规章制度以任某某严重违纪为由解除劳动合同，符合法律规定。
任某某辩称合科公司不提供打卡手机设备、侵犯隐私，且双方此前长达七年履行劳动合同过程中不进行考勤等抗辩意见，一审法院认为，钉钉打卡软件系常规使用的APP，一般手机均可操作，合科公司在工作时间内要求任某某打卡不属对员工隐私侵犯，任某某抗辩理由不符合常理，一审法院不予采信。
综上，合科公司与任某某解除劳动关系不属违法解除。任某某要求合科公司支付违法解除劳动合同赔偿金，一审法院不予支持。任某某不服，提起上诉。
二审判决：公司要求的考勤方式不存在明显不便，也无苛刻之嫌，任某某始终拒绝打卡，属不服从管理的情形。上海市第二中级人民法院认为，对于在家办公的劳动者任某某而言，合科公司要求的考勤方式不存在明显不便，也无苛刻之嫌。任某某在合科公司通知其以钉钉打卡的方式进行考勤后，提出异议，并在收到多次通知后始终拒绝打卡，属于不服从用人单位管理的情形。
任某某所提他人无需钉钉打卡，对其进行考勤管理属于区别对待，未提供依据，亦缺乏法律依据及合理性。任某某不仅未按照合科公司的要求进行考勤，而且也未按照公司要求按期保质地提供销售报表，合科公司在多次提醒后，按照相关规章制度以违纪旷工为由解除劳动合同，并不违法。
任某某不仅未按照合科公司的要求进行考勤，而且也未按照公司要求按期保质地提供销售报表，合科公司在多次提醒后，按照相关规章制度以违纪旷工为由解除劳动合同，并不违法。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
第4个回答 2021-06-03
题目吸引人的是索赔60万，但是仅仅支持了4万，你怎么看。金额只是吸引眼球。
因为劳动仲裁委受理劳动案件，一毛钱都不收，所以你也可以索赔600万、6000万，所以金额代表不了什么。
本案的争议点在于，劳动者拒绝适用钉钉打卡，公司算劳动者旷工，是否合法。
之前远程代理过几个类似的案件。
一、真实案例：
某公司为了达到裁员不支付经济补偿的目的，在其他劳动者仍然钉钉打卡的情况下，要求某一位业务经理，必须到公司办公地点的考勤机进行考勤。而该办公地点，长期没人办公，只有一个考勤机。该劳动者张三心知肚明，这就是明白着想让他知难而退，而且这个考勤地点离他的住处又比较远，找到我后。
作为狗头军师，我给张三的建议是这样的：
1、每天该干什么工作还是继续做，无论是否能成单，但是能成1、2个小单更好；例如拜访客户，让客户在拜访记录上签字，在客户处自拍等，能证明一直在正常提供劳动。
2、给公司HR打电话，发电子邮件，说明事情的缘由，以及公司这么做的目的就是迫使我自己离职，这种安排对于公司的经营没有半点的益处。
3、公司打来的电话，都进行录音，特别是HR说你这样待着也没什么意思，要不赔偿你1个月工资，离职证明给你写好看点，这样对大家都好。对于此类的，能证明公司是为了迫使离职而如此骚操作的话，进行了录音。
4、装傻，不提劳动法，就当自己是个劳动法白痴，让公司放松警惕，这样才能缩短公司解雇的时间，也给公司下决心按旷工解雇。既然公司想解雇，那么解雇是早晚的事，只是说公司怕劳动者去申请劳动仲裁，对于懂一些劳动法的，他们会更谨慎，解雇会更晚，长痛不如短痛，所以一旦公司给的经济补偿非常低，例如张三工作8年多，才给1个月工资的经济补偿，那么就开始装傻，然后准备证据。
5、拿到公司按旷工解雇的书面通知。然后我帮他代写了劳动仲裁申请书、证据清单，提交到劳动仲裁委后，开庭，调解失败，仲裁委下达了裁决书，判决被申请人支付张三赔偿金17个月本人工资。后续公司不服起诉到了当地区法院，在法院阶段进行了调解结案，拿到了裁决书中裁决的大部分赔偿。
二、总的来说分两方面来看。
一、从用人单位方面，制定变更考勤的规章制度，需要经过职工大会的讨论（100人以上的企业，召开职工代表大会），并且告知劳动者。
这又分为两种情况：
第一种情况：之前是现场打卡，变更为钉钉打卡，那么总体上是有利于劳动者，至少没有不利于劳动者。
第二种情况，业务人员不打卡，现在变更为钉钉打卡，那么属于对于劳动者的工作条件要求更为严格了。
第三种情况，只针对某个劳动者或某几个劳动者，之前不打卡，在公司其他人仍然不打卡的情况下，为了迫使劳动者离职，而针对性的提高考勤要求。
那么针对这3种情况，仲裁员、法官在审理类似案件的时候，对于双方举证责任的要求应该是不一样的。对于公司的正常经营的调整，例如第一种，从现场考勤变更为钉钉打卡，那么应原则上支持企业。针对第二种情况，应综合考虑，公司变更的合理性和劳动者是否存在过错；针对第三种情况，即使公司的制定制度的程序合法，但是因为不是处于正常经营的需要，而具有主观恶意，应原则上支持劳动者。
二、从劳动者方面，首先要弄清楚，企业是针对你自己进行的变更，或者是针对你们部门裁员而针对你们部门的变更，还是说是为了提高企业的管理水平而进行的正常的业务需要的调整。
如果是针对你自己或你所在部门，为了裁员而不支付经济补偿，那么想拿经济补偿，就做好斗争准备。一般1、2个月内，公司就会解雇，拖太久支付的成本，可能会大于支付经济补偿的成本，那么企业就不划算了。HR也承受不了那么大的压力。
因为劳动仲裁委受理劳动案件，一毛钱都不收，所以你也可以索赔600万、6000万，所以金额代表不了什么。
本案的争议点在于，劳动者拒绝适用钉钉打卡，公司算劳动者旷工，是否合法。
之前远程代理过几个类似的案件。
一、真实案例：
某公司为了达到裁员不支付经济补偿的目的，在其他劳动者仍然钉钉打卡的情况下，要求某一位业务经理，必须到公司办公地点的考勤机进行考勤。而该办公地点，长期没人办公，只有一个考勤机。该劳动者张三心知肚明，这就是明白着想让他知难而退，而且这个考勤地点离他的住处又比较远，找到我后。
作为狗头军师，我给张三的建议是这样的：
1、每天该干什么工作还是继续做，无论是否能成单，但是能成1、2个小单更好；例如拜访客户，让客户在拜访记录上签字，在客户处自拍等，能证明一直在正常提供劳动。
2、给公司HR打电话，发电子邮件，说明事情的缘由，以及公司这么做的目的就是迫使我自己离职，这种安排对于公司的经营没有半点的益处。
3、公司打来的电话，都进行录音，特别是HR说你这样待着也没什么意思，要不赔偿你1个月工资，离职证明给你写好看点，这样对大家都好。对于此类的，能证明公司是为了迫使离职而如此骚操作的话，进行了录音。
4、装傻，不提劳动法，就当自己是个劳动法白痴，让公司放松警惕，这样才能缩短公司解雇的时间，也给公司下决心按旷工解雇。既然公司想解雇，那么解雇是早晚的事，只是说公司怕劳动者去申请劳动仲裁，对于懂一些劳动法的，他们会更谨慎，解雇会更晚，长痛不如短痛，所以一旦公司给的经济补偿非常低，例如张三工作8年多，才给1个月工资的经济补偿，那么就开始装傻，然后准备证据。
5、拿到公司按旷工解雇的书面通知。然后我帮他代写了劳动仲裁申请书、证据清单，提交到劳动仲裁委后，开庭，调解失败，仲裁委下达了裁决书，判决被申请人支付张三赔偿金17个月本人工资。后续公司不服起诉到了当地区法院，在法院阶段进行了调解结案，拿到了裁决书中裁决的大部分赔偿。
二、总的来说分两方面来看。
一、从用人单位方面，制定变更考勤的规章制度，需要经过职工大会的讨论（100人以上的企业，召开职工代表大会），并且告知劳动者。
这又分为两种情况：
第一种情况：之前是现场打卡，变更为钉钉打卡，那么总体上是有利于劳动者，至少没有不利于劳动者。
第二种情况，业务人员不打卡，现在变更为钉钉打卡，那么属于对于劳动者的工作条件要求更为严格了。
第三种情况，只针对某个劳动者或某几个劳动者，之前不打卡，在公司其他人仍然不打卡的情况下，为了迫使劳动者离职，而针对性的提高考勤要求。
那么针对这3种情况，仲裁员、法官在审理类似案件的时候，对于双方举证责任的要求应该是不一样的。对于公司的正常经营的调整，例如第一种，从现场考勤变更为钉钉打卡，那么应原则上支持企业。针对第二种情况，应综合考虑，公司变更的合理性和劳动者是否存在过错；针对第三种情况，即使公司的制定制度的程序合法，但是因为不是处于正常经营的需要，而具有主观恶意，应原则上支持劳动者。
二、从劳动者方面，首先要弄清楚，企业是针对你自己进行的变更，或者是针对你们部门裁员而针对你们部门的变更，还是说是为了提高企业的管理水平而进行的正常的业务需要的调整。
如果是针对你自己或你所在部门，为了裁员而不支付经济补偿，那么想拿经济补偿，就做好斗争准备。一般1、2个月内，公司就会解雇，拖太久支付的成本，可能会大于支付经济补偿的成本，那么企业就不划算了。HR也承受不了那么大的压力。
第5个回答 2021-06-03
1、用人单位制定劳动规章制度，约定劳动记录，是合法行为，用人单位对劳动者日常出勤进行管理，系行使用工管理权的具体体现，劳动者亦应严格遵守；合科公司规章制服规定，要求工作人员使用钉钉考勤打卡。无故未打卡也未向上级领导报备，且未办理相关请假手续的按旷工一天处理。这是再正常不过的对员工一种纪律性的约束，如果每个员工都不打卡，请假不报备，公司如何经营管理。
《劳动合同法》第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
2、公司管理制度正式施行期间，任某某未进行钉钉打卡，公司每天邮件提醒，此时公司每天进行邮件提醒，也尽到了合理提示义务。在公司管理制度实施后，任某某拒不打卡，严重违反用人单位规章制度，8月8日，合科公司向任某某出具解除劳动合同通知书。用人单位在尽到了提示义务后，解除劳动合同的行为合法。
《劳动合同法》第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
2、公司管理制度正式施行期间，任某某未进行钉钉打卡，公司每天邮件提醒，此时公司每天进行邮件提醒，也尽到了合理提示义务。在公司管理制度实施后，任某某拒不打卡，严重违反用人单位规章制度，8月8日，合科公司向任某某出具解除劳动合同通知书。用人单位在尽到了提示义务后，解除劳动合同的行为合法。
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